Question Formation

L’entreprise peut bénéficier d’aides versées par France Travail si elle recrute en contrat de professionnalisation un demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans ou âgé de 45 ans et plus.

L’embauche d’un demandeur d’emploi en contrat de professionnalisation ouvre droit à :

• une aide forfaitaire de France Travail si le demandeur d’emploi est âgé d’au moins 26 ans (montant maximal : 2 000 €)
• une aide de l’État versée par France Travail si le demandeur d’emploi est âgé d’au moins 45 ans (2 000 €, versée en deux fois à l’issue du 3^e mois d’exécution et à l’issue du 10^e mois), cumulable avec celle accordée par France Travail.

Ces aides sont accordées à condition que, dans les 6 mois précédant l'embauche, l’entreprise n’ait pas procédé à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné et que le salarié n'ait pas appartenu à son effectif.

Consulter la page Aides financières pour recruter un alternant

Le régime applicable aux charges sociales diffère selon que l’alternant est en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage.

Toutes les entreprises bénéficient d’allégements généraux de cotisations patronales de sécurité sociale sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le Smic brut. Ces allégements s’appliquent aux salaires des alternants.

Plus d’informations sur le site de l’Urssaf.

Par ailleurs, les entreprises bénéficient d’une exonération spécifique de cotisations salariales sur le salaire des apprentis.

Pour connaître précisément les allégements et exonérations de charges sociales dont vous pouvez bénéficier sur les salaires de vos alternants, rapprochez-vous de votre comptable ou du gestionnaire de paie de votre entreprise.

Il n’y a pas de formulaire à remplir pour obtenir l’aide unique aux employeurs d’apprentis.

L’aide unique aux employeurs d’apprentis est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent un apprenti préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.
Pour obtenir l’aide, l’employeur adresse le contrat d’apprentissage à son opérateur de compétences (OPCO), qui le transmet à l’administration. L’Agence de services et de paiement (ASP) est chargée du paiement de l’aide : elle vérifie la présence du salarié sur la base de la déclaration sociale nominative (DSN) transmise chaque mois par l’entreprise aux organismes sociaux.

Quelles sont les aides financières de l’État aux entreprises qui recrutent des apprentis ?

Les coûts de formation sont financés par les opérateurs de compétences (OPCO) et des aides de l’État peuvent être accordées.

Le contrat d’apprentissage est financé par l'OPCO dont relève l’entreprise, selon un niveau de prise en charge défini par la branche professionnelle pour le diplôme préparé.

L’OPCO peut également prendre en charge :

• lorsqu’ils sont financés par les centres de formation d’apprentis (CFA), les frais annexes (hébergement et restauration), les frais de premier équipement pédagogique nécessaire à l'exécution de la formation et les frais liés à la mobilité internationale ou ultramarine,
• les frais de formation du maître d’apprentissage (dès lors que celui-ci est salarié de l'entreprise) et d’exercice de sa fonction.

Sous certaines conditions, l’entreprise peut également obtenir des aides financières de l’État : aide unique et aide exceptionnelle accordées dans le cadre du plan #1jeune1solution. 

Consulter la page Aides financières pour recruter un alternant et les critères de financement

Le salaire de base de l’apprenti est fixé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé. 

L’apprenti reçoit un salaire calculé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel applicable à l’emploi occupé. Le taux varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation en apprentissage : les minima légaux applicables varient de 27 % à 78 % du SMIC. 

Pour les apprentis de 26 ans et plus, le salaire de base est au moins égal à 100 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel si celui-ci est plus favorable. Des conditions de rémunération plus favorables peuvent être fixées par la convention collective applicable dans l’entreprise. 

Consulter la fiche Contrat d’apprentissage.

Estimez en toute simplicité le coût d’un contrat d’apprentissage grâce à notre simulateur.

Les mêmes règles s’appliquent aux apprentis et aux autres salariés. 

Les heures supplémentaires accomplies par les apprentis sont traitées de la même manière que pour les autres salariés. En principe, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. La contrepartie des heures supplémentaires peut être donnée sous forme de repos. Des règles plus spécifiques peuvent s’appliquer, en fonction de la convention collective applicable dans l’entreprise. 

À noter  : les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas, sauf dérogations particulières, effectuer d’heures supplémentaires.

Une majoration de la rémunération de l’apprenti s’applique lorsque celui-ci signe un contrat pour préparer un nouveau diplôme, de même niveau que celui obtenu précédemment.

Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme de même niveau que celui obtenu précédemment et que le nouveau diplôme préparé est en rapport direct avec le précédent, une majoration de 15 points est appliquée sur le salaire minimum.

Par ailleurs, le salaire est majoré chaque année d’exécution du contrat et lorsque l’apprenti change de tranche d’âge (moins de 18 ans, 21-25 ans, 26 ans et plus).

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail destiné aux jeunes de moins de 30 ans, comportant formation théorique en CFA et formation pratique en entreprise.

C’est un contrat de travail à durée limitée ou à durée indéterminée, conclu entre un jeune de 16 à 29 ans (l’apprenti) et un employeur. Il s’agit d’un contrat en alternance : l’apprenti partage son temps entre formation en Centre de formation d’apprentis (CFA) et mise en application pratique en entreprise, où il exerce une activité. L’objectif est l’obtention par l’apprenti d’un diplôme ou d’un titre reconnu. 

L’apprenti est rémunéré par l’entreprise en pourcentage du SMIC ; ses frais de formation sont financés par un Opérateur de compétences (OPCO) et, éventuellement, par l’employeur. 

À noter : ce contrat peut aussi être conclu, sans limite d’âge, avec une personne reconnue travailleur handicapé, avec un sportif de haut niveau inscrit sur la liste nationale, ou avec un créateur ou repreneur d’entreprise dont le projet nécessite l’obtention du diplôme ou titre objet du contrat. 

Consulter la page Contrat d’apprentissage.

Pour tout apprenti, un maître d’apprentissage, directement responsable de la formation de l'apprenti dans l’entreprise, doit être désigné.

L’entreprise doit désigner un maître d’apprentissage pour encadrer l’apprenti dans l’entreprise. Le maître d’apprentissage est chargé de contribuer à l'acquisition des compétences correspondant au diplôme ou titre préparé par l’apprenti. Il doit bénéficier, pendant son temps de travail, du temps nécessaire à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA (centre de formation d'apprentis).

Le maître d’apprentissage est un salarié de l'entreprise, volontaire et majeur. L'employeur ou le conjoint collaborateur peuvent aussi assurer cette fonction s’ils remplissent les conditions de qualification et/ou d’expérience exigées.

Peuvent assurer la fonction de maître d’apprentissage les personnes : 

• titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant au diplôme préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, avec au moins une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec ce diplôme ou titre ;
• justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec le diplôme ou titre préparé par l'apprenti.

Des conditions de compétence du maître d'apprentissage peuvent aussi être fixées par l’accord collectif de branche applicable dans l’entreprise. Dans ce cas, ce sont les conditions fixées par l’accord qui s’appliquent.

Consulter la fiche Maître d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise, dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de l’exécution du contrat. 

Une fois signé et visé par le Centre de formation d'apprentis (CFA), le contrat d’apprentissage est à déposer auprès de l’opérateur de compétences (OPCO). Ce dépôt doit être accompagné des pièces demandées (convention conclue avec le CFA, etc.). 

L’OPCO se prononce sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception du dossier complet. Le silence gardé pendant ces 20 jours vaut décision de refus de prise en charge. 

 
Consulter la page 4 étapes essentielles pour votre contrat d’apprentissage.

Des contrats d’apprentissage successifs peuvent être conclus si l’apprenti a échoué à l’examen final, s’il souhaite préparer un autre diplôme ou un diplôme de niveau supérieur. 

Un nouveau contrat d’apprentissage peut être conclu avec l’apprenti en cas d’échec à l’examen, pour une durée d’un an maximum, le contrat d’apprentissage initial peut également être prolongé dans ce cas.

Des contrats d’apprentissage successifs peuvent être conclus pour préparer des diplômes différents (avec l’autorisation du directeur du dernier CFA fréquenté si l'apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau). 

Un nouveau contrat peut également être conclu pour permettre à l’apprenti de préparer un diplôme de niveau supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent. 

Consulter la fiche Contrat d’apprentissage.
 

La durée minimale d’un contrat d’apprentissage est fixée à 6 mois.

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée, avec une période d’apprentissage au démarrage du contrat.

La durée minimale du contrat (s’il est à durée limitée) ou de la période d’apprentissage (si un contrat à durée indéterminée a été conclu) est fixée à 6 mois.

Consulter la fiche Contrat d’apprentissage.

L’âge limite pour conclure un contrat d’apprentissage est fixé à 29 ans, avec des dérogations. 

L’apprenti doit être âgé de 29 ans révolus au plus au début de l'apprentissage. Cette limite d’âge n’est pas applicable dans les cas suivants : 

• conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant de préparer un diplôme de niveau supérieur à celui obtenu avec le précédent contrat, 
• conclusion d’un nouveau contrat après une rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur…) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de l’apprenti, 
• l’apprenti a la qualité de travailleur handicapé, 
• l’apprenti a un projet de création ou de reprise d'entreprise nécessitant d'obtenir un diplôme ou titre précis, 
• l’apprenti est inscrit en tant que sportif de haut niveau sur la liste nationale. 

Consulter la page Contrat d’apprentissage.

La période d’apprentissage d’un contrat d’apprentissage à durée indéterminée (CDI) peut être prolongée pour une durée d’un an maximum. 

Si l’apprenti qui a conclu un contrat d’apprentissage à durée indéterminée échoue à l’examen, la période d’apprentissage peut être prolongée, pendant une durée d’un an au maximum avec le même employeur. 

Un nouveau contrat d’apprentissage peut aussi être conclu avec une autre entreprise.

Dans les 2 cas, un nouveau formulaire Cerfa doit être renseigné (respectivement, avenant ou nouveau contrat) et signé par l’employeur et l’apprenti, puis déposé auprès de l’Opérateur de compétences (OPCO).

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

Oui, sous conditions particulières si l’apprenti n’est pas ressortissant de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE).

Sans formalités particulières, l’entreprise peut conclure un contrat d’apprentissage avec un ressortissant d’un pays de l’UE ou de l’EEE.

Si l’apprenti est ressortissant d’un autre pays, il convient de s’assurer qu’il dispose au début du contrat d’apprentissage à durée déterminée d'un titre de séjour valable l'autorisant à travailler en France et d'une autorisation de travail. L'autorisation de travail est accordée de droit à l'étranger autorisé à séjourner en France pour la conclusion d'un d’apprentissage à durée déterminée.

Tout employeur souhaitant recruter un apprenti doit obligatoirement remplir le Cerfa contrat d’apprentissage. Ce document peut être complété en ligne sur messervicesenligne.opcoep.fr à l’aide de la notice officielle et de la fiche pratique Cerfa commenté élaborée par Opco EP.

Pour renseigner les différentes rubriques du Cerfa contrat d'apprentissage, l’entreprise peut se reporter à deux documents : la notice officielle jointe au formulaire et la fiche pratique Cerfa commenté élaborée par Opco EP.

Ce dernier document apporte des précisions utiles sur la nature des informations à fournir concernant l'entreprise (secteur d’activité, convention collective applicable…), l'apprenti (numéro de sécurité sociale, situation avant contrat…), le maître d'apprentissage (qualification, emploi occupé…), le contrat (type de contrat, ou d’avenant, type de dérogation…) et la formation en CFA (code RNCP du diplôme ou titre…). 

Pour rappel, une fois rempli et imprimé, le Cerfa doit être signé par l'employeur et l'apprenti (ou son représentant légal si celui-ci est mineur) puis déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise dans les 5 jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat via votre espace messervicesenligne.opcoep.fr.

Consulter la page 4 étapes essentielles pour votre contrat d’apprentissage.

Oui, le représentant légal de l’apprenti mineur doit signer le contrat d’apprentissage.  

La signature obligatoire du représentant légal s’ajoute à celle de l’apprenti mineur.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour l’exercice d’activités saisonnières, avec deux employeurs.

Un apprenti peut être recruté pour exercer une activité saisonnière, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage conclu conjointement par deux employeurs.

Une convention tripartite doit être conclue entre l’apprenti et les deux employeurs et annexée au contrat d’apprentissage, afin de préciser :

• le calendrier de travail de l'apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat et le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
• les conditions de mise en place du tutorat au sein des deux entreprises (chacune doit désigner un maître d’apprentissage) ;
• l'employeur tenu de verser la rémunération pendant les périodes de formation de l'apprenti en Centre de formation d'apprentis.

Le contrat d’apprentissage peut éventuellement prévoir la préparation de deux certifications professionnelles (diplôme et/ou titre à finalité professionnelle).

Oui, un apprenti mineur peut être employé par un de ses ascendants (parents, grands-parents, oncle, tante…). Le contrat de travail établi au moyen du Cerfa contrat d’apprentissage est dans ce cas remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur.

Assimilée dans tous ses effets à un contrat d’apprentissage, cette déclaration doit comporter un certain nombre d’engagements de la part de l’ascendant employeur (relatifs à la conclusion du contrat, à sa durée, au salaire, à l’organisation de l’apprentissage et de la formation...). L’ascendant doit par ailleurs verser une partie du salaire sur un compte ouvert au nom de l’apprenti. 

Une fois signée par l'apprenti et visée par le directeur du centre de formation d'apprentis (CFA), la déclaration doit être transmise à l’opérateur de compétences (OPCO) puis soumise à la procédure de dépôt dans des conditions identiques à celles du contrat d’apprentissage de droit commun.

Oui, pour l’exercice d’activités saisonnières, ou pour compléter la formation pratique de l’apprenti dans d’autres entreprises.

Un apprenti peut être recruté pour exercer une activité saisonnière, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage conclu conjointement par deux employeurs.

Par ailleurs, afin de permettre à l'apprenti de compléter sa formation pratique, il peut être accueilli dans d’autres entreprises (deux, au maximum) que celle qui l'emploie, notamment pour recourir à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans celle-ci. 

Une convention tripartite doit alors être conclue entre l’employeur de l’apprenti, l’entreprise d’accueil et l’apprenti. L'accueil de l'apprenti dans d'autres entreprises que celle qui l'emploie ne peut être supérieur à la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat d'apprentissage. Un maître d’apprentissage doit être désigné dans chaque entreprise d’accueil. 

Un modèle de convention tripartite élaboré par Opco EP est disponible dans les documents utiles sur la page Contrat d’apprentissage. 

Oui, à condition de suspendre temporairement le CDI préexistant.

Un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) peut, en accord avec son employeur, suspendre ce CDI afin de conclure un contrat d’apprentissage avec ce même employeur. La durée de la suspension du CDI est dans ce cas égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la certification (diplôme, titre) préparée en apprentissage.

Un avenant de suspension temporaire du CDI en cours doit être établi. Y sont notamment spécifiés l’objet, les dates de début et de fin (au regard des dates du cycle de formation théorique en organisme de formation) ainsi que le motif de la suspension (conclusion d’un contrat d’apprentissage, intitulé de la certification préparée).

À noter :

• Les conditions d’entrée (âge et qualification visée) et les modalités d’exécution du contrat d’apprentissage (durée, désignation d’un maître d’apprentissage…) prévues par le code du travail s’appliquent.   
• Le montant de la rémunération versée au salarié en contrat d’apprentissage doit être conforme à la grille de rémunération prévue par le code du travail, sauf si des dispositions conventionnelles ou contractuelles lui sont plus favorables (les parties à l’avenant du CDI et au contrat d’apprentissage peuvent également décider, d’un commun accord, du maintien de tout ou partie de la rémunération déjà perçue par le salarié au titre de son CDI). 
• L’ensemble des droits acquis par le salarié au titre du CDI seront augmentés de ceux ouverts pendant le contrat d’apprentissage (ancienneté, congés payés, primes éventuelles si les conditions d’obtention requises sont remplies…).

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

L’apprenti qui prépare une licence professionnelle bénéficie du niveau de rémunération prévu pour la 2ᵉ année du contrat d’apprentissage.

La licence professionnelle est un diplôme de niveau 6, qui se prépare en une année, après obtention d’un diplôme de niveau Bac + 2 (BTS, DUT, etc.).

Lorsqu’un apprenti prépare une licence professionnelle, l’entreprise doit lui verser le niveau de rémunération minimal qui correspond à la 2ᵉ année du contrat d’apprentissage (soit 51 % du SMIC si l’apprenti a entre 18 et 20 ans, 61 % du SMIC s’il a entre 21 et 25 ans, 100 % du SMIC s’il a plus de 25 ans).

Consulter la fiche Contrat d'apprentissage.

Un apprenti peut effectuer son redoublement chez l’employeur initial ou chez un nouvel employeur, avec dépôt d’un nouveau Cerfa auprès de l'Opérateur de compétences (OPCO). Des règles spécifiques en matière de rémunération et d’encadrement par le maître d’apprentissage s’appliquent.

L’apprenti qui échoue à l’examen final pour l’obtention du diplôme ou du titre préparé peut prolonger son apprentissage, pour une durée maximale d’un an, dans l’entreprise avec laquelle il avait conclu le contrat initial ou dans une autre entreprise.

Dans ces deux cas, un nouveau formulaire Cerfa doit être renseigné et signé par l’employeur et l’apprenti, puis déposé auprès de l’OPCO.

Pendant cette période correspondant au redoublement, l’apprenti perçoit le niveau de rémunération prévu pour la dernière année précédant la prolongation. Par ailleurs, il peut être encadré par un maître d’apprentissage qui encadre déjà deux apprentis non-redoublants.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

Les règles varient en fonction de la situation de l’apprenti (nature du diplôme préparé, obtention du précédent diplôme par l’apprentissage ou non…).

L’apprenti qui prépare une licence professionnelle après avoir obtenu un diplôme Bac + 2 bénéficie du niveau de rémunération minimal qui correspond à la 2ᵉ année du contrat d’apprentissage.

Pour celui qui prépare un master après avoir obtenu une licence, plusieurs cas doivent être distingués : 

• s’il effectue un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent (sauf si le niveau de rémunération applicable en fonction de son âge lui est plus favorable).
• s’il effectue un contrat d’apprentissage avec un nouvel employeur, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent (sauf si le niveau de rémunération applicable en fonction de son âge lui est plus favorable).
• s’il n’a pas obtenu sa licence dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, il bénéficie du niveau de rémunération minimal prévu en fonction de son âge.

Consulter la fiche Contrat d'apprentissage.

Le maître d’apprentissage peut être un salarié, le chef d’entreprise ou son conjoint collaborateur, y compris s’il ne dispose pas du statut de salarié.

Volontaire pour exercer cette mission, le maître d’apprentissage doit être majeur et offrir « toutes garanties de moralité ». Une certaine expérience ou qualification est en outre nécessaire.

Consulter la fiche Maitre d'apprentissage.

Un maître d’apprentissage peut encadrer simultanément jusqu’à deux apprentis.

Le maître d'apprentissage peut également accueillir un apprenti supplémentaire, lorsqu’en cas d'échec à l'examen, sa formation est prolongée. Autrement dit, un maître d'apprentissage peut encadrer simultanément au maximum deux apprentis et « un redoublant ».

Consulter la fiche Maître d'apprentissage.

Oui, la fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés : on parle alors d’équipe tutorale.

Une fois l’équipe tutorale constituée, un maître d'apprentissage référent est désigné. Ce dernier assure la coordination de l'équipe et la liaison avec le centre de formation d'apprentis (CFA). Cette organisation permet à chaque maître d'apprentissage de transmettre des enseignements spécifiques à son poste de travail.

À noter : en cas d’indisponibilité ou de départ de l’entreprise du maître d’apprentissage référent, le second maître d’apprentissage devient automatiquement le référent de l’apprenti, sans formalité particulière.

Suivre une formation de maître d’apprentissage n’est pas obligatoire, mais fortement recommandé.

L’employeur doit veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations qui lui permettent d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.

Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir les modalités de mise en œuvre et de prise en charge de ces formations. Cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences.

Consulter les critères de financement.

Oui, dans le cadre du contrat d’apprentissage, la formation peut être réalisée en tout ou partie à distance.

Dans ce cas, le Centre de formation d'apprentis (CFA) doit :

• prévoir une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner l’apprenti dans le déroulement de son parcours ;
• informer l’apprenti des activités pédagogiques à effectuer à distance et de la durée moyenne estimée pour les réaliser ;
• mettre en place des évaluations pendant ou à l’issue de la formation.

La réalisation à distance de l'action de formation par apprentissage est justifiée par tout élément probant.

Elle varie selon la qualification préparée et le profil de l’apprenti.

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, la durée du contrat d’apprentissage peut varier de 6 mois à 3 ans, 4 ans dans certains cas spécifiques. Elle est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification visée, mais peut être réduite ou augmentée en fonction du niveau de l'apprenti ou des compétences acquises, par exemple dans le cadre d’une mobilité à l’étranger, d’un service civique, d’une activité de volontariat… 

L’allongement ou la réduction de la durée du contrat s’effectue après évaluation par le CFA du niveau de l'apprenti et des compétences acquises. Une convention tripartite doit alors être signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal (par l’employeur et l’apprenti, dans le cas d’un CFA interne à l’entreprise) et annexée au contrat d'apprentissage.

À noter  : une convention tripartite peut aussi être conclue si le contrat (ou la période) d’apprentissage a été suspendu(e) pour une raison indépendante de la volonté de l'apprenti. La durée du contrat (ou de la période) d'apprentissage est alors prolongée jusqu'à l'expiration du cycle de formation suivant.

Consulter le modèle de convention tripartite de réduction ou d'allongement de durée du contrat d'apprentissage.

Oui, pour les apprentis en situation de handicap ou sportifs de haut niveau. 

La durée du contrat d'apprentissage est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification visée par l’apprenti, celle-ci pouvant être différente selon le type de profession et le niveau de qualification préparés. Elle varie en principe entre 6 mois et 3 ans. 

La durée du contrat d’apprentissage peut cependant être portée à 4 ans lorsque l’apprenti est : 

• en situation de handicap, c’est-à-dire qu’il dispose d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en début ou en cours de contrat ; 
• inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau.  

Oui, mais les conditions de prise en compte des avantages en nature dans le calcul de la rémunération des alternants sont différentes de celles applicables aux autres salariés.

En effet, pour les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation, la déduction des avantages en nature est limitée. Sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention ou un contrat particulier, les avantages en nature des alternants peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés. De plus, ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux ¾ du salaire.

Exemples :  

• Si l’alternant a un salaire mensuel de 840 € et 100 € d’avantages en nature, l’employeur peut déduire de son salaire 75 € (75 % de 100 €). L’alternant percevra donc, après déduction des avantages en nature, un salaire brut de 765 € (840 – 75).
• Si l’alternant a un salaire mensuel de 520 € et 600 € d’avantages en nature, l’employeur ne pourra pas déduire 450 € (75 % de 600 €) au titre des avantages en nature. Cette déduction sera limitée à 390 € (3/4 de 520 €). L’alternant percevra dans ce cas un salaire brut de 130 € (520 – 390).

À noter  : Des dispositions relatives aux avantages en nature peuvent figurer dans la convention collective dont relève l’entreprise.

Plus d’informations sur le site de l’URSSAF.

Le dépôt du contrat d’apprentissage auprès d’Opco EP s’effectue en ligne, via la plateforme messervicesenligne.opcoep.fr.

Dans un délai maximum de 5 jours ouvrables après la date de début d’exécution du contrat, l’entreprise :

• saisit en ligne le contrat d’apprentissage sur son espace personnel ;
• imprime le Cerfa puis le soumet à signature des deux parties (apprenti et employeur) ;
• transmet le Cerfa signé en ligne de même que les pièces annexes (convention de formation et convention tripartite en cas d’aménagement de la durée du contrat).

À réception du dossier complet, Opco EP procède à son instruction, c'est-à-dire vérifie les pièces fournies et contrôle la validité des champs du Cerfa. Le cas échéant, les services d'Opco EP informent l’entreprise des mises en conformité à effectuer.

Opco EP dispose de 20 jours calendaires à compter de la date de réception du dossier complet pour rendre un avis sur la conformité du contrat et une décision sur la prise en charge financière des dépenses de formation

Si le contrat est validé, Opco EP le dépose auprès du Ministère du Travail et notifie le financement à l’entreprise, à l’apprenti et au CFA. En cas de refus, Opco EP est tenu de motiver sa décision.

Consulter Les étapes essentielles pour le dépôt d'un contrat d'apprentissage.

Le dépôt du contrat de professionnalisation auprès d’Opco EP s’effectue en ligne, via la plateforme messervicesenligne.opcoep.fr.

Dans un délai maximum de 5 jours ouvrables après la date de début d’exécution du contrat, l’entreprise :

• saisit en ligne le contrat de professionnalisation sur son espace personnel ;
• imprime le Cerfa puis le soumet à signature des deux parties (salarié et employeur) ;
• transmet le Cerfa signé en ligne de même que les pièces annexes (convention de formation, calendrier de l’alternance, descriptif détaillé du parcours, programme).

À réception du dossier complet, Opco EP procède à son instruction, c'est-à-dire vérifie les pièces fournies et contrôle la validité des champs du Cerfa. Le cas échéant, les services de Opco EP informent l’entreprise des mises en conformité à effectuer.

Opco EP dispose de 20 jours calendaires à compter de la date de réception du dossier complet pour rendre un avis sur la conformité du contrat et une décision sur la prise en charge financière des dépenses de formation.

Si le contrat est validé, Opco EP le dépose auprès du Ministère du Travail et notifie le financement à l’entreprise, au bénéficiaire du contrat et à l’organisme de formation. En cas de refus, Opco EP est tenu de motiver sa décision.

Consulter la fiche Contrat de professionnalisation.

Sauf aide complémentaire accordée par la région permettant de couvrir la totalité des coûts, le reliquat est financé par l’entreprise.

Les contrats en alternance sont financés par les opérateurs de compétences (OPCO) selon des niveaux de prise en charge définis par les branches professionnelles. Dans certains cas, la prise en charge de l’OPCO peut-être d’un niveau inférieur aux coûts réels de formation de l’alternant.

Les régions peuvent éventuellement compléter la prise en charge d’un contrat d’apprentissage accordée par un OPCO.

Si la prise en charge de l’OPCO, éventuellement complétée de l’aide de la région, ne permet pas de couvrir la totalité des coûts de formation, le reliquat est à la charge de l’entreprise. Il ne peut en aucun cas être demandé un financement à l’alternant.

Les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient de l’aide unique aux employeurs d’apprentis, une aide exceptionnelle peut également être mobilisée.

Toute entreprise de moins de 250 salariés qui recrute un apprenti préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat peut bénéficier de l’aide unique aux employeurs d’apprentis, d’un montant de 6 000 € maximum.

Les entreprises qui recrutent un apprenti préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau bac+2 (niveau 5) à bac+5 (niveau 7) peuvent bénéficier d’une aide exceptionnelle, mise en place dans le cadre du plan #1jeune1solution : pour les contrats d’apprentissage signés depuis le 1er janvier 2023, une aide de 6 000 € maximum peut être accordée pour l’embauche d’un apprenti qui prépare un titre ou diplôme inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) jusqu’au niveau Master.

Cette aide est versée sans condition aux entreprises de moins de 250 salariés. Les plus grandes doivent s’engager à atteindre un certain seuil d’alternants dans leurs effectifs.

Consulter la page Aides financières pour recruter un alternant

Le site de France Compétences permet de connaître le niveau de prise en charge d’un contrat d’apprentissage pour un diplôme ou un titre déterminé.

Les contrats d’apprentissage sont financés par les opérateurs de compétences (OPCO), selon des niveaux de prise en charge définis par les branches professionnelles en fonction des diplômes ou des titres préparés.

Sur le site de France Compétences, la page dédiée au référentiel unique permet de connaître l’ensemble des niveaux de prise en charge pour les diplômes et les titres préparés en apprentissage, branche par branche.

Contacter un conseiller Opco EP.

L’Agence de Services et de Paiement (ASP) verse l’aide mensuellement.

L’Agence de Services et de Paiement (ASP) est chargée du versement de l’aide chaque mois, avant le paiement du salaire par l’entreprise. Elle vérifie ensuite la présence du salarié sur la base de la déclaration sociale nominative (DSN) transmise chaque mois par l’entreprise aux organismes sociaux. Si la DSN n’est pas renseignée, le versement de l’aide est suspendu le mois suivant.

Le versement de l’aide est également suspendu les mois où aucun salaire n’est versé à l’apprenti (par exemple, en cas de suspension du contrat).

Consulter la page Aides financières pour recruter un alternant.

Oui, des aides spécifiques peuvent être attribuées par Opco EP pour favoriser la mobilité des alternants ultramarins en dehors de leur territoire de résidence.

Sont concernés les alternants ayant conclu un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation aux Antilles, en Guyane ou à La Réunion. Lorsqu’ils sont en formation et/ou en entreprise dans un autre territoire d’outre-mer ou en métropole, Opco EP peut :

• verser un forfait de 500 € par semaine dans la limite de 2 000 € (soit pendant 4 semaines au maximum) pour les frais liés à la mobilité de l’alternant (logement, perte de rémunération…) ;
• prendre en charge les frais de transport en classe économique (à raison d’un aller-retour par mobilité) dans la limite de 1 300 €.

Les demandes d’aides doivent être formulées par le centre de formation d’apprentis (CFA) ou l’organisme de formation (OF) dont dépend l’alternant. Les formalités à effectuer sont différentes selon que la période de mobilité se déroule au sein d’un autre CFA/OF ou d’une entreprise.

Un forfait de 500 € par alternant en mobilité et par an peut par ailleurs être attribué au CFA ou à l’OF pour financer le référent mobilité.

Consulter la fiche mobilité des alternants ultramarins.

Le contrat d’apprentissage préparant à une certification qui vient d’être créée est financé par l’opérateur de compétences (OPCO) à hauteur d’une « valeur d’amorçage », avec régularisation ultérieure.

Les contrats d’apprentissage sont financés par l’opérateur de compétences (OPCO), selon des niveaux de prise en charge définis par les branches professionnelles en fonction des diplômes ou des titres préparés.

Lorsqu’une certification vient d’être créée et que son niveau de prise en charge n’a pas encore été fixé, l’OPCO finance les contrats d’apprentissage visant cette nouvelle certification à hauteur d’une « valeur d’amorçage », qui dépend du niveau de formation de la certification concernée :

• Niveau 3 : 5 470 €/an
• Niveau 4 : 5 621 €/an
• Niveaux 5 et 6 : 6 000 €/an
• Niveaux 7 et 8 : 7 000 €/an

Une fois que le niveau de prise en charge a été déterminé, l’OPCO régularise le financement des contrats concernés, en fonction des financements qui ont été accordés.

Oui, les frais de premier équipement pédagogique nécessaire à l'exécution de la formation des apprentis peuvent être pris en charge par l’opérateur de compétences (OPCO).

Ces frais peuvent être couverts par l’OPCO lorsqu’ils sont financés par les centres de formation d’apprentis (CFA).

Il s’agit des équipements pédagogiques nécessaires à l’exécution de la formation, lorsque celle-ci requiert un équipement professionnel spécifique (outils, logiciels, etc.) ou l’achat de matériel informatique mis à disposition de l’apprenti pour suivre la formation à distance.

Ils sont pris en charge selon un forfait déterminé par l'OPCO, identique pour l'ensemble des CFA concernés, établi en fonction de la nature des activités des apprentis, dans la limite d'un plafond maximal de 500 €.

Consulter les conditions de prise en charge d’Opco EP.

Oui, un contrat de professionnalisation peut viser une qualification moins élevée que celle déjà détenue par l’alternant.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif l’acquisition par l’alternant d’une qualification professionnelle reconnue. Il n’est pas obligatoire de viser une élévation du niveau de qualification : un alternant peut préparer l’acquisition d’une qualification d’un niveau moins élevé que celle qu’il détient déjà.

Il convient cependant de vérifier auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) les conditions de financement du contrat de professionnalisation : celui-ci peut être conditionné par des priorités de financement selon les qualifications visées.

Non, il n’y a pas de délai de carence.

Les règles du droit du travail en matière de délais de carence ne s’appliquent pas aux successions entre contrat à durée déterminée (CDD) de droit commun et contrat de professionnalisation en CDD.

Si le nouveau contrat est un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il n’y a pas de délai de carence.

En revanche, si le nouveau contrat est un CDD classique, le délai de carence s’applique, sauf lorsque la convention ou l’accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise prévoit que le délai de carence n’est pas applicable dans ce cas.

Le « mi-temps thérapeutique » peut concerner tous les salariés, y compris les alternants.

Cet aménagement temporaire de la durée du travail pour raisons médicales est décidé par la caisse d’assurance maladie, en lien avec le médecin du travail et le médecin traitant du salarié. Il a généralement une durée de 3 mois et peut être renouvelé dans la limite de 12 mois.

Bien qu’appelé « mi-temps thérapeutique », c’est en fait un temps partiel (par exemple 30 %, 50 % ou 80 % d’un temps plein).

Avec l’accord de l’employeur, l’alternant en contrat de professionnalisation peut bénéficier d’un mi-temps thérapeutique, sous réserve que les conditions de ce mi-temps permettent la poursuite de sa formation théorique et pratique. Un avenant au contrat de professionnalisation doit dans ce cas être conclu et déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) puisque la durée de travail et/ou de formation est temporairement modifiée.

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

La durée à prendre en compte pour calculer le salaire d’un alternant est celle qui figure sur le Cerfa.

La durée de travail d’un alternant en contrat de professionnalisation inclut le temps passé en formation. La durée hebdomadaire de présence en entreprise peut varier d’une semaine à l’autre, en fonction de la répartition des temps de formation et des temps en entreprise ou, par exemple, en cas d’annualisation du temps de travail.

Toutefois, sur le Cerfa du contrat de professionnalisation, il convient d’indiquer la durée hebdomadaire « moyenne » de travail de l’alternant calculée sur l’ensemble du contrat en incluant la durée de formation. Par exemple, 35 heures s’il est à temps plein, 28 heures dans le cas d’un temps partiel à 80 %.

Le salaire de l’alternant doit être calculé sur la base de cette durée moyenne hebdomadaire de travail, les bulletins de paie devant être en cohérence avec les indications portées sur le Cerfa qui tient lieu de contrat de travail.

Le contrat de professionnalisation a, en principe, une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut toutefois être allongée jusqu’à 24 ou 36 mois pour certains publics ou certaines qualifications.

La durée du contrat de professionnalisation (ou de l’action de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée) peut être portée à 24 mois lorsqu’un accord collectif prévoit cet allongement et désigne les publics et qualifications concernés.

Le contrat peut par ailleurs être allongé jusqu’à 36 mois pour :

• les jeunes sans qualification professionnelle (qui ne sont pas titulaires du baccalauréat, ni d’un CAP/BEP) ;
• les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail depuis plus d’un an ;
• les bénéficiaires de certains minima sociaux (revenu de solidarité active - RSA, allocation de solidarité spécifique - ASS ou allocation aux adultes handicapés - AAH) ;
• les personnes qui ont été titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Consulter la fiche Contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation peut concerner de nombreux publics.

Il s’adresse :

• aux jeunes de 16 à 25 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
• aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
• aux bénéficiaires de certains minima sociaux (revenu de solidarité active – RSA, allocation de solidarité spécifique – ASS, allocation aux adultes handicapés – AAH) ;
• aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Les personnes âgées de 26 ans et plus doivent être inscrites auprès de France Travail dès lors que la situation avant le contrat inscrite sur le formulaire Cerfa est « Personne à la recherche d’un emploi » ou « Inactif » et qu’elles ne sont pas bénéficiaires d’un minima social (RSA, ASS ou AAH). Dans les autres situations avant contrat visées dans la notice du Cerfa (scolaire, jeune bénéficiaire du CIVIS, étudiant, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, salarié en contrat aidé, stagiaire de la formation professionnelle ou salarié), l’inscription à France Travail n'est pas obligatoire.

Consulter la page Contrat de professionnalisation.

Oui, sous certaines conditions, car il est possible de se former pendant un congé sabbatique.

Le congé sabbatique permet aux salariés de réaliser un projet personnel ou professionnel sans rompre leur contrat de travail. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié peut exercer une activité, salariée ou non, et/ou se former à condition de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur.

Sous réserve de respecter ces obligations ainsi que les conditions d’accès au contrat de professionnalisation, le salarié peut donc suivre, à son initiative, une action de formation ou conclure un contrat de professionnalisation avec un autre employeur.

Oui, certaines situations permettent de signer successivement plusieurs contrats de professionnalisation avec une même entreprise.

Un contrat de professionnalisation à durée déterminée (CDD) peut ainsi être renouvelé une fois avec le même employeur si l’alternant :

• a obtenu la qualification visée au premier contrat et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire ;
• n’a pas obtenu la qualification préparée pour l’une des raisons suivantes : échec aux examens, maternité ou adoption, maladie, accident de travail, défaillance de l’organisme de formation.

Ces deux causes de renouvellement peuvent être utilisées une seule fois chacune pour le même bénéficiaire. Par exemple, si l’alternant n’obtient pas son diplôme pour cause de maladie lors d’un premier contrat, il peut renouveler ce contrat (signer un 2ème contrat avec le même employeur), puis, après avoir obtenu son diplôme, signer un 3ᵉ contrat pour atteindre une qualification supérieure.

Non, le statut de VRP n’est pas compatible avec l’objet d’un contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation associe des temps de formation et des périodes de mise en application pratique en entreprise. Le VRP (voyageur, représentant et placier) est un salarié dont le métier est précisément défini par le Code du travail (article L.7311-3) et qui bénéficie d’un statut légal et conventionnel particulier.

Bien qu’aucun texte n’interdise d’embaucher un VRP en contrat de professionnalisation, certains éléments de ce statut semblent incompatibles avec l'objet d’un contrat en alternance. En effet :

• l'entreprise ne peut pas imposer à un alternant en formation d'atteindre des objectifs commerciaux,
• les VRP relèvent d’un régime particulier en matière de durée du travail,
• l'accompagnement obligatoire de l’alternant par un tuteur est difficilement conciliable avec l'autonomie inhérente à l'activité d'un VRP.

Oui, la désignation d’un tuteur est obligatoire pour toutes les embauches en contrat de professionnalisation.

Le tuteur est chargé :

• d’accueillir, aider, informer et guider l’alternant,
• d’organiser avec lui son activité dans l’entreprise,
• de faciliter l’acquisition des savoir-faire professionnels,
• de veiller au respect de son emploi du temps,
• d’assurer la liaison avec l’organisme de formation ou avec le service de formation interne de l’entreprise,
• de participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Le tutorat peut être assuré par un salarié volontaire ou par l’employeur dans les petites entreprises. Le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour exercer ses missions et pour se former. Il doit obligatoirement avoir au moins 2 ans d'expérience en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il ne peut encadrer simultanément plus de 3 alternants (2, s'il est l'employeur).

À noter : les conventions collectives et accords de branche peuvent prévoir des conditions particulières d’exercice du tutorat (durée d’expérience supérieure à 2 ans, formation ou préparation préalable du tuteur…).

Consulter la fiche Tuteur.

Oui, mais les motifs et les conditions de rupture diffèrent selon la durée du contrat.

Les motifs de rupture anticipée du contrat de professionnalisation varient en effet selon que celui-ci est à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI).

• S’il s’agit d’un CDD, il ne peut être rompu que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, pour faute grave, en cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail, de force majeure ou sur demande du salarié si celui-ci justifie d’une proposition d’embauche en CDI ;
• Dans le cadre d’un CDI, la rupture anticipée peut être à l’initiative de l’employeur (licenciement économique, pour motif personnel, pour inaptitude, en cas de force majeure…), à l’initiative du salarié (démission, demande de résiliation judiciaire…) ou d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle.

À noter : en cas de rupture d’un contrat de professionnalisation en CDD pour un motif autre que ceux prévus par la loi, l’employeur comme le salarié s’exposent à un risque de contentieux.

L’employeur doit informer l’Administration et le financeur du contrat de professionnalisation.

Lorsque le contrat de professionnalisation (ou l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée) est rompu avant son terme, l’employeur doit signaler cette rupture dans un délai de 30 jours :

• au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
• à l’opérateur de compétences (OPCO) en charge du financement du contrat.

La rupture doit également être signalée par l’employeur à l'Urssaf.

Oui, sous conditions particulières si le salarié n’est pas ressortissant de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE).

Sans formalités particulières, l’entreprise peut conclure un contrat de professionnalisation avec un ressortissant d’un pays de l’UE ou de l’EEE.

Si le salarié est ressortissant d’un autre pays, il convient de s’assurer qu’il dispose au début du contrat de professionnalisation à durée déterminée d'un titre de séjour valable l'autorisant à travailler en France et d'une autorisation de travail. L'autorisation de travail est accordée de droit à l'étranger autorisé à séjourner en France pour la conclusion d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée.

Oui, un nouveau contrat d’apprentissage d’une durée d’un an maximum peut être conclu.

En cas d’échec à l’examen final pour l’obtention du diplôme ou du titre, l’apprentissage peut être prolongé, pour une durée maximale d’un an.

Pour cette prolongation, un nouveau contrat d’apprentissage peut être conclu avec une autre entreprise. L’apprenti peut aussi prolonger son contrat initial avec son employeur. Dans tous les cas, un nouveau formulaire Cerfa doit être renseigné et signé par l’employeur et l’apprenti, puis déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO).

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

Le contrat d’apprentissage prend normalement fin une fois que l’apprenti a passé les examens, mais il peut se poursuivre jusqu’à la date prévue dans le contrat dans la limite de deux mois maximum après la fin des examens.

La durée du contrat d’apprentissage correspond à celle du cycle de formation : lorsque l’apprenti a passé les examens, le contrat prend fin.

Si la date de fin des examens n’est pas connue au moment de la conclusion du contrat, il est possible de prévoir une marge de sécurité d’au maximum deux mois au-delà de la date de fin présumée de ces épreuves. Si l’employeur et l’apprenti en sont d’accord, le contrat peut alors prendre fin à la date prévue dans le contrat.

Ainsi, par exemple, si l’apprenti a passé les examens le 30 juin, le contrat peut prendre fin le 31 août, si cette date avait été fixée comme échéance du contrat.

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

La formation en centre de formation d’apprentis (CFA) doit débuter dans les trois mois qui suivent la date de début d’exécution du contrat indiquée dans le formulaire Cerfa.

Les dates correspondant au début d'exécution du contrat d'apprentissage, au démarrage de la présence en entreprise et au début de la formation en CFA sont indiquées dans le formulaire Cerfa « Contrat d’apprentissage ».

De même, la formation pratique en entreprise doit également débuter trois mois au maximum après la date de début d’exécution du contrat.

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

Un apprenti peut être recruté par toute structure du secteur privé ou du secteur public.

Toute entreprise du secteur privé et toute association peuvent recruter un apprenti.

Les employeurs du secteur public peuvent également recourir à l'apprentissage, dans des conditions spécifiques.

Plus d’informations sur le portail de la fonction publique.

Si l’entreprise a moins de 250 salariés et a déposé le contrat d’apprentissage auprès de son opérateur de compétences (OPCO), les démarches sont simplifiées.

Les OPCO transmettent en effet les informations nécessaires au versement de cette aide par l’Agence de services et de paiement (ASP). Il convient cependant d’être attentif à bien remplir le Cerfa du contrat d’apprentissage et à bien paramétrer son outil de paie afin que la DSN (déclaration sociale nominative) soit transmise sans difficulté.

L’aide exceptionnelle est versée mensuellement et automatiquement par l’ASP aux entreprises de moins de 250 salariés. Les entreprises peuvent se connecter sur le portail SYLAé pour y déposer leurs coordonnées de paiement et consulter les avis de paiement.

Les entreprises de 250 salariés et plus reçoivent de l’ASP un lien vers un formulaire d’engagement qu’elles doivent compléter et retourner à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat d’apprentissage. Par cet engagement, elles attestent sur l'honneur qu'elles vont atteindre un certain seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leurs effectifs. Si les engagements ne sont pas respectés, ces entreprises devront rembourser les sommes perçues à l’ASP.

Consulter la page Aides financières pour recruter un alternant.

L’aide exceptionnelle concerne les entreprises qui ont recruté des jeunes de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation jusqu’au 30 avril 2024.

Cette aide était versée pour la première année du contrat de professionnalisation, lorsque l’alternant de moins de 30 ans préparait un titre ou un diplôme jusqu’au niveau Master inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Pour les contrats de professionnalisation signés entre le 1ᵉʳ janvier 2023 et le 30 avril 2024, le montant de l’aide exceptionnelle était de 6 000 € maximum (le bénéficiaire du contrat devait être âgé de moins de 30 ans à la date de signature du contrat).

Consulter la page Aides financières pour recruter un alternant.

L’OPCO peut maintenir le financement de la formation, pendant 6 mois au maximum.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage, le CFA de l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l’aide à rechercher un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever sa formation. Il bénéficie alors du statut de stagiaire de la formation professionnelle. 

L’opérateur de compétences (OPCO) peut maintenir le financement de la formation jusqu’à la signature d’un nouveau contrat d’apprentissage, pendant 6 mois maximum après la rupture du contrat, sans pouvoir aller au-delà de la date de la dernière épreuve pour l’obtention du diplôme.

Plus d'informations sur le Vade-mecum CFA réalisé par le collectif des OPCO.

Oui, l’opérateur de compétences (OPCO) peut majorer la prise en charge du contrat d’apprentissage et des aides spécifiques peuvent être accordées par l’Agefiph.

L'OPCO peut majorer le niveau de prise en charge de la formation d’un apprenti bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), à hauteur d’un montant maximum de 4 000 €. Cette majoration peut être attribuée si la case « RQTH » est bien cochée sur le Cerfa et que le parcours de l’apprenti nécessite des aménagements spécifiques.

À noter : depuis le 1ᵉʳ janvier 2024, les jeunes de 15 à 20 ans ayant déjà un droit ouvert à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEH), à la prestation de compensation du handicap (PCH) ou disposant d’un projet personnalisé de scolarisation (PPS) bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sans démarche supplémentaire.

L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) est chargée de soutenir et de développer l’emploi et la formation des personnes handicapées. Pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap, l’Agefiph peut accorder une aide financière à l’employeur si le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée de 6 mois minimum, avec au moins 24 heures de travail hebdomadaire (sauf cas particuliers). La demande est à effectuer en ligne sur le site de l’Agefiph. Le montant des aides est fréquemment réévalué. 

Par ailleurs, l’Agefiph et les Cap emploi peuvent conseiller et accompagner l’entreprise dans le recrutement de l’apprenti et/ou l’adaptation de son poste de travail. De nombreuses aides et ressources sont proposées par l’Agefiph dans le cadre de son offre de services : étude ergonomique, centre de ressources, prestations d’appuis spécifiques, réseau des référents handicap (RRH)…

Consulter la page Recruter et intégrer un travailleur handicapé.

Oui, des aides spécifiques peuvent être accordées par l’Agefiph, par exemple pour aménager le poste de travail de l’alternant.

L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) est chargée de soutenir et de développer l’emploi et la formation des personnes handicapées. Pour l’embauche de salariés en situation de handicap ou bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en contrat de professionnalisation, l’Agefiph peut accorder une aide financière, si le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée de 6 mois minimum, avec au moins 24 heures de travail hebdomadaire (sauf cas particuliers). La demande est à effectuer en ligne sur le site de l’Agefiph. Le montant des aides est fréquemment réévalué.

À noter : depuis le 1ᵉʳ janvier 2024, les jeunes de 15 à 20 ans ayant déjà un droit ouvert à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEH), à la prestation de compensation du handicap (PCH) ou disposant d’un projet personnalisé de scolarisation (PPS) bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sans démarche supplémentaire.

Par ailleurs, l’Agefiph et les Cap emploi peuvent conseiller et accompagner l’entreprise dans le recrutement de l’apprenti et/ou l’adaptation de son poste de travail. De nombreuses aides et ressources sont proposées par l’Agefiph dans le cadre de son offre de services : étude ergonomique, centre de ressources, prestations d’appuis spécifiques, réseau des référents handicap (RRH)…

Consulter la page Recruter et intégrer un travailleur handicapé.

Oui, un contrat de professionnalisation en CDI peut être conclu dans le cadre du dispositif « Zéro chômeur de longue durée ».

Le dispositif expérimental « Territoires zéro chômeur de longue durée » est mis en place dans plusieurs territoires pour embaucher des personnes privées d’emploi depuis plus d’un an et domiciliées depuis au moins 6 mois au sein de ces territoires.

Les personnes accompagnées dans le cadre du dispositif sont employées en contrat à durée indéterminée (CDI) par des entreprises à but d’emploi (EBE) de l’économie solidaire, pour des activités non couvertes par le secteur privé dans les territoires concernés.

Le contrat conclu peut être un contrat de professionnalisation à durée indéterminée. L’entreprise pourra ainsi bénéficier d’un financement de la formation par le fonds d’expérimentation territoriale contre le chômage de longue durée en complément du financement de l’opérateur de compétences (OPCO), mais ne pourra pas prétendre aux aides de France Travail pour l’embauche en contrat de professionnalisation.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail. 

Un contrat de professionnalisation doit viser l’obtention d’une certification ou d’une qualification professionnelle reconnue.

À l’issue de sa formation, l’alternant en contrat de professionnalisation doit donc obtenir :

• un titre ou un diplôme enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• ou un certificat de qualification professionnelle (CQP),
• ou une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Oui, depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, le contrat de professionnalisation peut prévoir une période de mobilité à l’étranger.

Une partie de la formation théorique ou de la période pratique en entreprise d’un contrat de professionnalisation peut se dérouler à l’étranger. La mobilité à l’étranger est limitée à un an et ne peut pas dépasser la moitié de la durée totale du contrat.

Une convention spécifique de « mise à disposition » ou de « mise en veille » du contrat doit être conclue pour organiser la mobilité internationale : selon l’objectif de la période passée à l’étranger (formation ou activité en entreprise), elle sera signée avec un organisme de formation ou avec une entreprise du pays concerné.

Pendant la période de mobilité, l’alternant doit conserver une couverture sociale : celle-ci peut être prévue par le régime de Sécurité sociale de l’État d’accueil (notamment dans le cadre d’accords européens ou internationaux). À défaut, une « assurance volontaire » devra être souscrite.

Consulter la page Mobilité européenne ou internationale.

Tout employeur souhaitant recruter un salarié en contrat de professionnalisation doit obligatoirement remplir le Cerfa 12434. Ce document peut être complété en ligne sur messervicesenligne.opcoep.fr à l’aide de la notice officielle et de la fiche pratique Cerfa commenté élaborée par Opco EP.

Pour compléter les différentes rubriques du Cerfa contrat de professionnalisation, l’entreprise peut se reporter à deux documents : la notice officielle jointe au formulaire et la fiche pratique Cerfa commenté.

Ce dernier document apporte des précisions utiles sur la nature des informations à fournir concernant l'entreprise (identifiant de la convention collective…), l’alternant (numéro de sécurité sociale, situation avant contrat…), le tuteur (qualification, emploi occupé…), le contrat (type de contrat, niveau et coefficient hiérarchique…) et la formation (type de qualification visée, code RNCP…).

Pour rappel, une fois rempli et imprimé, le Cerfa doit être signé par l'employeur et le salarié (ou son représentant légal si celui-ci est mineur) puis déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise dans les 5 jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat.

Oui. A titre expérimental, certains contrats de professionnalisation peuvent comporter des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

L’expérimentation permettant d’intégrer au contrat de professionnalisation des actions de validation des acquis de l’expérience s’intitule « VAE inversée ». Celle-ci vise à faciliter l’accès à la certification et à l’emploi dans les secteurs en tension. Dans ce cadre, 5 000 parcours individuels doivent ainsi être mis en œuvre d'ici au 28 février 2026.

Un arrêté du 26 juin 2023 définit le cahier des charges de l’expérimentation (modalités et critères de sélection des projets, conditions de déroulement du parcours et modalités de financement, pilotage, suivi et évaluation de l’expérimentation) et un appel à projets national a été lancé.

Les entreprises intéressées (mais également les groupes, opérateurs de compétences, branches professionnelles et organismes de formation ou d’accompagnement) peuvent candidater à cette expérimentation en déposant un dossier, seuls ou en consortiums, à l’adresse suivante : xp.cprovae@emploi.gouv.fr.

Consulter la page VAE Inversée.

Oui, des aménagements du contrat d’apprentissage sont prévus pour les apprentis en situation de handicap ou bénéficiant de la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) et des aides spécifiques peuvent être accordées à l’employeur.

Un contrat d’apprentissage aménagé peut être conclu avec une personne titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou, depuis le 1er janvier 2024, d’un titre équivalent ouvrant des droits attachés à la RQTH. Il en est ainsi pour :

• les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE), à l’exception des ayants droit de victimes ou pensionnés de guerre ;
• les jeunes âgés de 15 à 20 ans, bénéficiaires de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AAEH), de la prestation de compensation du handicap (PCH) ou d’un projet personnalisé de scolarisation (PPS) valides.

Pour ces apprentis, des aménagements de la durée du contrat, de la durée et des modalités de formation et/ou du temps de travail peuvent être prévus.

L’embauche d’un apprenti handicapé permet aussi de bénéficier d’aides financières spécifiques.

Consulter la page M'engager.

La rémunération est calculée en prenant en compte la durée de formation déjà effectuée.

La durée du contrat d’apprentissage est égale à la durée du cycle de formation préparant à la certification visée, mais elle peut être réduite (ou augmentée) en fonction du niveau de l'apprenti ou des compétences acquises, par exemple dans le cadre d’une mobilité à l’étranger, d’un service civique, d’une activité de volontariat…

La durée du contrat peut également être réduite lorsque l’apprenti a démarré un cycle de formation en apprentissage avant d’avoir trouvé un employeur, sous statut de stagiaire de la formation professionnelle.

La durée du contrat d'apprentissage est alors réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

Enfin, l’apprenti bénéficie d’une durée de contrat réduite s’il conclut un nouveau contrat à la suite de la rupture d’un précédent contrat sans avoir pu achever son cycle de formation.

Dans tous ces cas, il est considéré que l’apprenti a accompli une durée d’apprentissage égale à la différence entre la durée habituelle du cycle de formation et la durée réduite : sa rémunération sera ainsi calculée en conséquence.

Par exemple : un apprenti qui commence à exécuter un contrat d’apprentissage le 1ᵉʳ décembre de l’année N après avoir débuté son cycle de formation sans employeur entre le 1ᵉʳ septembre et le 30 novembre bénéficiera de la rémunération minimale prévue pour la 2ᵉ année du contrat à compter du 1ᵉʳ septembre de l’année N+1.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

Oui, pour les apprentis en situation de handicap ou sportifs de haut niveau.

La durée du contrat d'apprentissage est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification visée par l’apprenti, celle-ci pouvant être différente selon le type de profession et le niveau de qualification préparés. Elle varie en principe entre 6 mois et 3 ans.

La durée du contrat d’apprentissage peut cependant être portée à 4 ans lorsque l’apprenti est :

• bénéficiaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en début ou en cours de contrat. Sont également concernés, depuis le 1ᵉʳ janvier 2024, les jeunes âgés de 15 à 20 ans bénéficiaires de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AAEH), de la prestation de compensation du handicap (PCH) ou d’un projet personnalisé de scolarisation (PPS) valides ;
• inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

La Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) est un dispositif de formation préalable à une embauche.

L’entreprise peut recourir à la POEI pour préparer une prise de poste :

• en contrat à durée indéterminée (CDI, CDI intérimaire, CUI-CDI, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage à durée indéterminée) ;
• en contrat à durée déterminée (CDD, CUI, CDDI, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) d’au moins 6 mois ;
• en CDD ou contrat de mission conclu dans le cadre d’un emploi saisonnier d’une durée minimale de 4 mois ;
• dans le cadre d’un ou plusieurs contrats de mission, d’une durée totale d’au moins 6 mois dans les 9 mois suivant la formation et en lien étroit avec la POEI.

L’employeur qui a un projet de recrutement peut ainsi former le futur salarié avant son embauche afin de résorber d’éventuels écarts entre les compétences du candidat et celles requises pour le poste.

Elle peut aussi être mise en place pour préparer une embauche en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage (par exemple, pour réaliser une formation pré-qualifiante ou une remise à niveau du futur alternant).

La POEI peut être proposée à des demandeurs d’emploi, des travailleurs handicapés recrutés par des entreprises adaptées, des salariés en contrat unique d’insertion (CUI) ou des salariés en CDD d’insertion (CDDI) au sein d’une structure d’insertion par l’activité économique. Elle permet de proposer une formation et/ou un tutorat afin de préparer le futur salarié à sa prise de poste.

La formation est financée par France Travail et peut être cofinancée par l’opérateur de compétences (OPCO). Pendant la POEI, le bénéficiaire est stagiaire de la formation professionnelle : il est indemnisé par France Travail et n’est embauché par l’entreprise qu’à l’issue de la formation.

Plus d'informations sur le site de France Travail.

Oui, l’employeur qui a recours à la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) s’engage à conclure un contrat de travail avec l’intéressé, s’il a atteint le niveau requis pour le poste à pourvoir.

Cette embauche ne peut intervenir qu’à l’issue de la formation.  Une date prévisionnelle d’embauche doit toutefois être indiquée dans la convention. Cette date peut se situer juste après la formation mais l’embauche peut intervenir à une date ultérieure si l’employeur peut justifier d’événements extérieurs qui ne lui sont pas imputables.

France Travail doit être informé de l’embauche ou de l’absence de conclusion du contrat. Un bilan est réalisé avec France Travail, l’employeur et le demandeur d’emploi, en particulier lorsque l’embauche n’a pas eu lieu ou s’est faite dans des conditions moins favorables que celles initialement prévues (par exemple, signature d’un contrat plus court que prévu).

Plus d'informations sur le site de France Travail.

Oui, la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) peut prévoir un tutorat.

Plusieurs modalités de formation peuvent être mises en œuvre dans le cadre d’une POEI :

• une modalité « 100 % tutorat » (la formation prend exclusivement la forme d’un tutorat en entreprise) ;
• une modalité « formation théorique » (la formation est réalisée par un organisme de formation interne ou externe à l’entreprise) ;
• une modalité « AFEST » (action de formation en situation de travail) ;
• une modalité hybride, associant formation théorique en organisme de formation et tutorat ou AFEST.

La durée de la POEI varie d’ailleurs selon la modalité retenue.

Oui, il existe plusieurs dispositifs qui permettent de former un futur collaborateur avant son embauche.

La préparation opérationnelle à l’emploi, individuelle (POEI) ou collective (POEC) permet ainsi de préparer une prise de poste. L’employeur qui a un projet de recrutement peut dans ce cadre former un futur salarié avant son embauche afin de résorber d’éventuels écarts entre les compétences du candidat et celles requises pour le poste.

La POEC permet de former un groupe de demandeurs d’emploi en vue d’acquérir les compétences requises pour occuper un poste. Les formations préparent à des métiers identifiés en tension, émergents ou en pénurie sur un bassin d’emploi déterminé.

Consulter la fiche POEC.

Des dispositifs régionaux peuvent également permettre de former un futur salarié avant son embauche : il en est ainsi, par exemple, avec le « Parcours TPME vers l’emploi » mis en place dans la région Pays-de-la-Loire ou avec le dispositif « Une formation, un emploi » de la région Normandie.

Plus d'informations sur le site de France Travail.