Recruter et intégrer un travailleur handicapé

Tous les types de contrats de travail ou de stage permettent de recruter un travailleur handicapé : CDI, CDD, Intérim, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrats aidés de l’État (contrats Parcours Emploi Compétences), stage d’observation, PMSMP, stage professionnel, stage universitaire, etc.
Le recours aux opérateurs spécifiques, la communication et la sensibilisation des équipes de travail sont les clés du recrutement d’un travailleur handicapé.

La présence d’un travailleur handicapé en CDD, CDI ou Contrat de travail temporaire (CTT) est valorisée de la même façon dans la Déclaration obligatoire d’emploi de travailleur handicapé (DOETH). Sont pris en compte le temps de présence dans l’année, la durée hebdomadaire du temps de travail et la validité du titre de bénéficiaire.

Dépasser les idées reçues

Par principe, aucun métier n’est incompatible avec le handicap. Ce sont les contre-indications médicales de la personne qui déterminent la compatibilité de son handicap avec le poste de travail.

Le saviez-vous : Seules 4 % des personnes handicapées sont en fauteuil roulant. Si vos locaux ne sont pas accessibles, vous pouvez quand même recruter des personnes en situation de handicap.

Informer, sensibiliser, former

Impliquer vos managers et les équipes de travail sur le projet d’intégrer une personne en situation de handicap est essentiel pour fonder le dialogue interne sur le sujet et instaurer un climat de confiance. Il existe différentes formes et moyens pour communiquer sur le thème du handicap en entreprise.

Intégrer la thématique du handicap dans les process de recrutement

1. Identifier les caractéristiques et les principales contraintes du poste à pourvoir et construire son offre d’emploi
   Un descriptif des postures, de l’environnement et des conditions de travail, établi si possible avec les opérationnels, facilite la validation des aptitudes médicales à la tenue des postes de travail de l’entreprise et le contact avec les structures spécialisées.
   Par exemple : détailler les postures de travail, les déplacements, le port de charge, le travail en équipe, l’usage fréquent du téléphone, etc.

    

2. Solliciter les opérateurs habituels et spécifiques

   • Il n’est pas nécessaire de mettre en place une procédure spécifique pour recruter un travailleur handicapé : inclure dans votre démarche globale de recherche de candidat les opérateurs spécifiques, quels que soient les postes à pourvoir et les contrats de travail proposés.
   • Par ailleurs, communiquer auprès de vos partenaires habituels sur votre souhait de recevoir des candidatures de travailleurs handicapés, c’est faire connaître l’engagement de votre entreprise sur la thématique du handicap.
   • L’offre d’emploi diffusée à vos partenaires peut porter la mention « poste ouvert aux personnes handicapées » dès lors qu’elle est apposée sur l’ensemble de vos offres d’emploi.
   • Augmenter la visibilité de votre offre d’emploi, c’est multiplier les chances de trouver la bonne personne : diffuser votre offre au Cap emploi, à France Travail et sur des sites spécialisés :
     • Sites gratuits : Agefiph
     • Sites payants : Handicap-job / Hanploi / Emploi.handicap / Job in live
   • Attention : Conformément à la recommandation de la HALDE (délibération n°2010-126 du 14 juin 2010), aujourd’hui Défenseur des droits, si l’établissement souhaite faire connaître sa politique d’accueil envers les personnes handicapées par l’affichage de certains logos ou mentions, il doit faire figurer ceux-ci de manière systématique sur l’ensemble des offres d’emploi qu’il diffuse. Dans le cas contraire, cela pourrait signifier que les postes ne comportant pas cette indication ne sont pas accessibles aux personnes handicapées.

    

3. Analyser les CV
   Les CV de certains candidats en situation de handicap peuvent présenter des spécificités : périodes d’inactivité prolongées ou récurrentes, expérience professionnelle éloignée du poste recherché, etc. Éviter toute interprétation et prévoir d’aborder le sujet en entretien.

    

4. Conduire l’entretien d’embauche

   • Définir la capacité du candidat à tenir le poste proposé à travers ses compétences et ses motivations, comme dans tout recrutement.
   • Aborder les conditions d’exercice liées à l’activité de travail pour évoquer la question du handicap.
   • Systématiser en entretien la question de l’aménagement de poste dans un souci de prévention des risques au travail. Ce qui permet par ailleurs de pouvoir identifier certains bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
   • Attention : En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas exiger de connaître la nature du handicap du candidat mais vous avez besoin de savoir quelles sont les contre-indications médicales qui en découlent. Ces dernières seront définies par le médecin du travail.

Découvrez une inclusion réussie avec le témoignage de Jarrod et Jean-Michel Froger, boulangers en Normandie :

1. Planifier la visite d’information et de prévention le plus tôt possible
   Attention : Depuis les nouvelles dispositions du Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail, les salariés en situation de handicap, soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions des articles R4624-17 et R4624-20, doivent renouveler la visite d’information et de prévention au moins tous les 3 ans et être suivis par un médecin du travail exclusivement. En revanche, la visite préalable à l’embauche n’est plus nécessaire.

    

2. Analyser, avec le médecin du travail et le collaborateur, les éventuels besoins en matière d’aménagement du poste de travail destinés à faciliter sa prise de poste. S’il y a besoin d’un aménagement spécifique, rapprochez-vous d’un conseiller Cap emploi pour vous conseiller dans la mise en œuvre et obtenir un financement de l’aménagement de poste.
   Le saviez-vous : 85 % des travailleurs handicapés n’ont besoin d’aucun aménagement technique de poste.

    

3. Choisir ou non de communiquer sur le handicap du nouveau collaborateur en fonction du contexte, de la personnalité et du type de handicap du salarié. Lorsque le handicap est visible et qu’il impacte la tenue du poste de travail, il est a priori préférable de prévenir et de sensibiliser l’équipe d’accueil. Sinon, il est préférable de laisser le soin au salarié de communiquer ou non sur sa situation.

Les demandes d’aides doivent être effectuées auprès de la direction régionale de l’Agefiph, dans les trois mois suivant la date d’embauche.

Les aides pour recruter

• Aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées : Jusqu’à 3 150 €, renouvelable, pour financer les mesures que l’employeur met en place pour sécuriser la prise de fonction ou l’évolution professionnelle du salarié en situation de handicap  (sensibilisation du collectif, accompagnement du manager, accompagnement individualisé type tutorat ou coaching, etc.). L'aide est prescrite par le conseiller France Travail, Cap emploi, Mission locale, Comète ou par l'Agefiph.  Le dépôt de la demande est à faire en ligne par le prescripteur.
• Aide au contrat de professionnalisation : Jusqu’à 3 000 € (montant en vigueur depuis le 1ᵉʳ août 2024 jusqu'à fin 2024) pour l’embauche d’un travailleur handicapé en contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois et dont le temps de travail hebdomadaire est au moins égal à 24 heures (ou au moins égal à 10 heures hebdomadaires si, en raison d'une dérogation légale ou conventionnelle, le temps de travail est inférieur à 24 heures). Cette aide est renouvelable en cas de préparation à une qualification de niveau supérieur. L'employeur peut déposer sa demande en ligne. 
• Aide au contrat d’apprentissage : Jusqu’à 3 000 € (montant en vigueur depuis le 1ᵉʳ août 2024 jusqu'à fin 2024) pour l’embauche d’un travailleur handicapé en contrat d’apprentissage d’au moins 6 mois et dont le temps de travail hebdomadaire est au moins égal à 24 heures (ou au moins égal à 10 heures hebdomadaires si, en raison d'une dérogation légale ou conventionnelle, le temps de travail est inférieur à 24 heures). Cette aide est renouvelable en cas de préparation à une qualification de niveau supérieur. L'employeur peut déposer sa demande en ligne.

Les aides pour aménager des situations de travail

• Aide à l’Adaptation des situations de travail (AST) : Financement de tout moyen technique, humain et/ou organisationnel à mettre en œuvre pour adapter le poste de travail ou financer des équipements spécifiques de prévention, dans le cadre du recrutement ou du maintien dans l'emploi. Par exemple :
  • Acquisition de matériels adaptés pour la personne (logiciels spécifiques) et d'équipements spécifiques de prévention pour le collectif de travail (ex. masques inclusifs).
  • Prestations d'aides humaines pour déficient auditif (interprétariat…).
  • Prestation d'auxiliariat professionnel. Cette aide est ponctuelle (si une aide pérenne est nécessaire, l'entreprise peut engager une démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap - RLH). Depuis le 1ᵉʳ août 2024 et jusqu'à la fin 2024, la prise en charge de l'Agefiph est limitée à 90% du surcoût lié à la compensation du handicap.
• Appuis spécifiques : Financement d’une expertise apportée à un employeur ou à un conseiller à l'emploi référent de parcours par un spécialiste du handicap (visuel, auditif, moteur, mental, psychique et troubles cognitifs) afin, notamment d’apprécier les incidences du handicap sur l’emploi au regard du projet professionnel de la personne et d'identifier les moyens de le compenser (en situation de recrutement, de maintien dans l'emploi et/ou de formation). La demande est déposée par l'employeur ou le conseiller à l'emploi, en ligne sur le site de l'Agefiph.
• Étude ergonomique : Mobilisable pour des personnes en risque d'inaptitude ou avec des restrictions d'aptitudes importantes, dans le cadre du recrutement, du maintien dans l'emploi ou de l'évolution professionnelle. Elle permet de prendre en compte l'ensemble des caractéristiques de l'employeur et des capacités fonctionnelles, cognitives et psychiques de la personne pour éclairer sur la nature des difficultés et définir des aménagements/adaptions (organisationnelles ou techniques) de la situation de travail. Elle est mobilisable sur prescription exclusivement.

Les aides pour maintenir un salarié en emploi

• Aide à la formation dans le cadre du maintien dans l'emploi : Participation au financement du coût pédagogique d’une formation s’inscrivant dans un projet de maintien dans l’emploi ou de maintien de l'employabilité en vue d'une évolution professionnelle. Le montant de l’aide dépend des cofinancements prévus ou mobilisés auprès d’autres financeurs et après analyse de la situation par l’Agefiph. La demande doit être adressée à la Délégation régionale de l'Agefiph dont dépend l'employeur. Il est recommandé de prendre conseil auprès d'un conseiller France Travail, Cap emploi, Mission locale ou conseil en évolution professionnelle (CEP).
• Aide à l'adaptation des situations de travail (AST)
• Reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) : Indexée sur le taux horaire du Smic et versée trimestriellement sur déclaration des heures travaillées, la RLH permet de compenser les charges importantes supportées par une entreprise du fait des conséquences du handicap d’une personne sur la tenue de son poste de travail après mise en place de l’aménagement optimal de la situation de travail. La demande en ligne doit être déposée par l'employeur sur le portail des services en ligne de l'Agefiph. Le montant annuel de l’aide, par poste de travail occupé, est de :
  • 550 fois le SMIC horaire pour le taux normal
  • 1095 fois le SMIC horaire pour le taux majoré

Le saviez-vous : Certains frais engagés par l’entreprise, pour favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, peuvent être déductibles, sous certaines conditions, à hauteur de 10 % du montant de la contribution financière Agefiph.

Les aides pour inclure le handicap à la politique des ressources humaines de l'entreprise

• Conseil et accompagnement emploi handicap des entreprises : Toute entreprise peut mobiliser l'Agefiph et bénéficier d'informations, conseil et accompagnement pour l'aider à intégrer le handicap dans sa pratique de gestion des ressources humaines et développer des projets en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. Les entreprises comptant 2 000 salariés et plus peuvent prendre contact avec la Direction des entreprises et des grands comptes de l’Agefiph. Les entreprises de moins de 2 000 salariés peuvent prendre contact avec l’Agefiph dans leur région.

Les aides pour créer son emploi

• Aide à la création ou la reprise d'entreprise par des personnes en situation de handicap : Elle est accordée afin de participer au financement du démarrage de l'activité d'une personne en situation de handicap ayant réalisé une étude approfondie de son projet avec un spécialiste habilité par l'Agefiph ou la région. Du 1ᵉʳ août 2024 jusqu'à la fin de l'année 2024, le montant de cette aide forfaitaire financée par l'Agefiph est de 3000 €, non renouvelable. La personne en situation de handicap peut déposer sa demande en ligne.