Question Formation

Oui, l’entretien professionnel concerne tous les salariés.

À l’occasion de son embauche, tout salarié doit être informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel. Cet entretien concerne tous les salariés quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé, à temps plein ou temps partiel, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) et peu importe leur ancienneté.

Les salariés en CDD doivent donc en bénéficier dès lors qu’ils sont présents dans l’entreprise au moment de la réalisation de ces entretiens.

Consulter le guide L’entretien professionnel

Les deux entretiens n’ont pas la même finalité et ne doivent donc pas être confondus.

L’entretien professionnel est un moment d’échange formel dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Ce temps d’échange est l’occasion de sortir du quotidien, de prendre du recul, pour bien anticiper les évolutions de l’entreprise, accompagner les changements (par exemple, la transformation numérique) mais aussi favoriser l’implication du salarié, veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, ou encore éviter le désengagement. L’entretien d’évaluation (ou annuel, d’objectif, de performance…) est quant à lui axé sur l’évaluation du travail du salarié et la détermination des objectifs à atteindre.

Il est toutefois possible de réaliser ces deux entretiens l’un à la suite de l’autre, à condition de bien préciser les objectifs de chaque entretien au préalable et de prévoir deux comptes rendus distincts.

Consulter le guide L’entretien professionnel

Tous les 6 ans (par référence à l’ancienneté du salarié), l’entretien professionnel est l’occasion d’effectuer un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié dans l’entreprise.

Il s’agit de vérifier si, au cours de la période de 6 ans écoulée, les entretiens professionnels ont été organisés et si le salarié a :

• suivi au moins une action de formation, 
• acquis des éléments de certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle, bloc de compétences) par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE), 
• progressé sur le plan salarial ou professionnel. 

À noter : d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié peuvent être fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche.

À l’issue de l’entretien récapitulatif, un compte-rendu est établi, avec remise d’une copie au salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le compte personnel de formation (CPF) des salariés qui n’ont pas bénéficié, au cours des 6 années, des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre que « celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction » fait l’objet d’un abondement correctif : 3 000 € sont versés par l’entreprise à la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est informé de ce versement.

Consulter le guide L’entretien professionnel

Il n’existe aucune obligation particulière si ce n’est de rédiger un compte-rendu des échanges en deux exemplaires, comme pour les autres entretiens professionnels.

L’un doit être remis au salarié contre signature, l’autre est à conserver par l’entreprise sans limitation de durée. Ce document permet de garder en mémoire les actions mises en œuvre au bénéfice du salarié et d’attester de la réalisation des entretiens obligatoires.

Consulter l’annexe du guide L’entretien professionnel

La notion de « progression salariale ou professionnelle », l'un des 3 critères pris en compte lors de l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, n’est pas définie par la loi.

Pour le ministère du Travail, une telle progression s’apprécie à la fois au niveau individuel (progression du salarié dans la hiérarchie, nouvelles responsabilités, changement de métier...) et au niveau collectif (augmentation décidée par l'entreprise, valeur du point augmentée par accord collectif...).

En conséquence, il convient de faire figurer dans le compte-rendu des entretiens professionnels tous les éléments objectifs contribuant à établir le contenu et les évolutions du poste et/ou de la rémunération du salarié.

Oui, un employeur peut tout à fait proposer à un salarié de réaliser un bilan de compétences.

Si le bilan s’inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur doit recueillir au préalable le consentement du salarié et signer avec lui et avec le prestataire de bilan de compétences une convention « tripartite ». Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour accepter cette proposition en restituant la convention signée. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le salarié peut également mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour réaliser un bilan de compétences.

Consulter la rubrique Accompagner mes salariés dans leur projet de transition professionnelle

En principe, la durée d’un parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être allongée :  

• jusqu'à 36 mois pour certains publics dits « prioritaires », en particulier pour les jeunes qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,
• jusqu'à 24 mois pour les publics et qualifications définis par l’accord collectif organisant la mise en œuvre de la Pro-A dans la branche.

La durée de la formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques, actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement) est quant à elle comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Elle peut être supérieure à 25 % dans les cas prévus par l’accord de branche applicable.

À noter : il n’y a pas de durée minimale de formation lorsque la Pro-A vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificats CléA), ou lorsqu’elle concerne des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)  et la fiche spécifique à votre branche professionnelle.

Oui, en partie, dans la limite de 30 heures par an, et seulement avec l’accord écrit du salarié. Une autre limite peut toutefois être prévue par accord de branche.

Les actions de formation d’un parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.

La durée de la formation réalisée hors temps de travail est limitée à 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait si la durée de travail du salarié est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année). Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut cependant prévoir d’autres limites ainsi que des contreparties pour compenser, par exemple, les frais de garde d’enfant pendant ces périodes de formation hors temps de travail.

Non, il n’est pas possible de prévoir une clause de dédit-formation dans le cadre d’un parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

La Pro-A se réalise en effet dans les conditions prévues pour la mise en œuvre du contrat de professionnalisation. Or, dans le cadre de ce contrat, les clauses prévoyant le remboursement des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ne peuvent pas être mises en œuvre. Il en est donc de même dans le cadre de Pro-A. 

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est un dispositif permettant à des salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

Le parcours Pro-A comprend des actions de formations dispensées par un organisme de formation (ou par l’entreprise elle-même lorsque celle-ci dispose d’un service de formation) et des périodes de mise en application pratique en entreprise. Des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) peuvent aussi être prévues.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Seuls certains salariés peuvent bénéficier de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Sont concernés par ce dispositif :

• les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI), 
• les salariés placés en chômage partiel suite à une diminution de leur durée de travail ou à une fermeture temporaire de l’entreprise, 
• les sportifs ou entraîneurs professionnels en contrat à durée déterminée (CDD). 

Ces salariés doivent être titulaires d’une certification professionnelle (diplôme, titre, CQP) enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) correspondant au maximum à Bac+2.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 

Oui, toutes les entreprises du secteur privé, quel que soit leur effectif, peuvent mobiliser la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Toutefois, ce dispositif ne concerne pas tous les salariés et toutes les formations ne peuvent pas être réalisées dans le cadre d’une Pro-A.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et la fiche spécifique à votre branche professionnelle. 

Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) vise à faciliter l'évolution des salariés ou la réorientation professionnelle.

Sont particulièrement concernés les salariés dont la qualification n’est plus adaptée compte tenu de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. 

Le parcours Pro-A peut comprendre des actions de formation dispensées et/ou des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) permettant à des salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) permet de réaliser des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) pour obtenir une certification professionnelle.

Les parcours Pro-A doivent ainsi viser l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Dans chaque branche professionnelle, un accord collectif liste les certifications professionnelles concernées.

Ces certifications correspondent à des métiers en forte mutation ou qui sont exposés à une évolution rapide des compétences nécessaires pour les exercer.

À noter : avec la Pro-A, il est également possible d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificats CléA).

Consulter la fiche Pro-A spécifique à votre branche professionnelle

Non, aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est requise pour bénéficier d’une reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 

Aucune disposition du Code du travail n’interdit à un même salarié de bénéficier successivement de plusieurs parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Certaines conditions doivent cependant être respectées pour chacun des parcours. Elles concernent en particulier :

• le contrat de travail et le niveau de qualification du salarié ; 
• la nature et la durée de la formation ; 

Exemple : si le salarié a obtenu une certification de niveau Bac + 3 dans le cadre d’un premier parcours Pro-A, il ne peut pas en réaliser un second puisqu’il ne remplit plus les conditions d’accès à ce dispositif.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 

Bilan de compétences et conseil en évolution professionnelle (CEP) n’ont pas les mêmes objectifs.

Le bilan de compétences permet aux actifs d’identifier leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, éventuellement, un projet de formation.

Cette prestation est différente du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui vise à accompagner gratuitement toute personne dans l’élaboration d’un plan d'actions pour favoriser son évolution ou la sécurisation de son parcours professionnel. Ce plan d’actions peut prévoir la mise en place de prestations complémentaires, comme par exemple, un bilan de compétences.

Plus d'informations sur le site internet mon-cep.org 

Oui, sous réserve de justifier d’une certaine durée d’activité antérieure dans l’entreprise et en qualité de salarié.

Pour mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

• soit justifier de 24 mois ou plus, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
• soit justifier de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois. Ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois en CDD les contrats d’accompagnement dans l’emploi, les contrats en alternance, les CDD suivis d’un CDI ou les contrats conclus avec étudiants.

Des conditions spécifiques s’appliquent aux intérimaires et aux intermittents du spectacle.

À noter : aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour : 

• les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en particulier les travailleurs reconnus handicapés, 
• les salariés qui ont changé d'emploi après un licenciement économique ou un licenciement pour inaptitude et qui n'ont pas suivi de formation entre leur licenciement et leur réemploi, 
• les salariés qui ont été absents, dans les 24 mois qui précèdent leur demande, en raison d’une maladie professionnelle ou qui ont eu un arrêt de travail d’une certaine durée à la suite d’un accident du travail, ou d’une maladie, ou d’un accident non professionnel. 

Consulter la page CPF de transition professionnelle.

Oui, le parcours Pro-A peut viser une qualification d’un niveau moins élevé que celle détenue par le salarié avant le parcours.

La Pro-A est un dispositif destiné aux salariés titulaires d’une certification professionnelle (diplôme, titre, CQP) enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) correspondant au maximum à Bac+2.

Les parcours Pro-A doivent viser l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrite au RNCP et correspondant à des métiers en forte mutation ou qui sont exposés à une évolution rapide des compétences nécessaires pour les exercer. Dans chaque branche professionnelle, un accord collectif liste les certifications professionnelles accessibles.

Un salarié concerné par le dispositif Pro-A peut suivre un parcours en vue d’une évolution ou d’une réorientation professionnelle (changement de métier, de spécialité), y compris en visant une qualification d’un niveau moins élevé que celle qu’il détenait avant l’entrée dans le parcours. 

Sur le budget légal, l’OPCO peut financer les actions conformes à la définition légale de l’action de formation professionnelle, dans le cadre de différents dispositifs.

Sur le budget provenant des contributions légales des entreprises au financement de la formation professionnelle qu’il gère, l’opérateur de compétences (OPCO) peut financer les actions de formation dans le cadre de différents dispositifs :

• actions de développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés,
• actions de formation en alternance (Pro-A, contrat d’apprentissage, contrat en alternance).

Chaque action doit correspondre à la définition légale de l’action de formation professionnelle (c’est-à-dire constituer « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ») et s’inscrire dans les priorités définies au niveau de l’OPCO par les branches professionnelles.  D’autres actions peuvent être financées, sur les budgets issus des contributions conventionnelles et volontaires des entreprises.

Consulter la page Financer mes projets et les critères de financement des branches professionnelles du champ d’intervention d’Opco EP.

Sur le budget alternance, l’OPCO peut financer les actions réalisées dans le cadre de la Pro-A, à hauteur d’un montant forfaitaire couvrant les coûts pédagogiques et les frais de transport et d’hébergement.

Les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisées dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sont financées par l’opérateur de compétences (OPCO) sur le budget de l’alternance.

La prise en charge est accordée à hauteur d’un montant forfaitaire fixé par l’accord collectif de branche, couvrant tout ou partie des coûts pédagogiques et des frais de transport et d'hébergement. À défaut de forfait fixé par l’accord, la prise en charge de l’OPCO s’effectue à hauteur d’un forfait de 9,15 € de l’heure.

Par décision du conseil d’administration de l’OPCO, les dépenses non couvertes par ce forfait peuvent être financées sur les fonds dédiés au plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés.

La rémunération du salarié bénéficiaire de la Pro-A peut également être prise en charge par l’OPCO, selon un montant défini par l’accord de branche ou par l’OPCO, dans la limite du SMIC.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et les critères de financement des branches professionnelles du champ d’intervention d’Opco EP.

Les salariés qui mobilisent le CPF de transition professionnelle peuvent obtenir un financement des Associations Transitions Pro (AT-Pro), à leur demande.

Les salariés peuvent mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) dans le cadre d’un projet de transition professionnelle afin de suivre une action de formation aboutissant à une certification reconnue (diplôme, titre…), destinée à leur permettre de changer de métier ou de profession.

Les salariés doivent adresser leurs demandes de financement à l’association régionale Transitions Pro (« AT-Pro ») de leur lieu de résidence principale ou de travail. Ce financement peut couvrir tout ou partie des frais de formation et de la rémunération du salarié pendant la formation.

Les AT-Pro apprécient la pertinence des projets professionnels pour accorder le financement (les montants de prise en charge peuvent varier selon les cas).

Consulter la page CPF de transition professionnelle.

Pour obtenir le financement d’une action de formation à distance, l’entreprise doit démontrer auprès du financeur que l’action a été réalisée et respecte les conditions requises pour toute action de formation à distance.

Une action de formation peut être suivie à distance, en totalité ou en partie. Il existe de nombreuses modalités de formation à distance (également appelée « formation ouverte et/ou à distance - FOAD ») : e-learning, blended learning, classes virtuelles…

Différents documents permettent de justifier de la réalisation d’une formation à distance : certificat de réalisation établi par l’organisme de formation, attestation d’assiduité, travaux réalisés par le stagiaire, résultats des évaluations…

Pour plus d’informations sur les justificatifs possibles selon les situations pédagogiques, consulter le Guide des formations multimodales réalisé par le FFFOD (Forum des acteurs de la formation digitale) avec le concours du Ministère du Travail.

Par ailleurs, il faut démontrer que l’action respecte les conditions légales d’organisation des actions de formation à distance :

• mise à disposition d’une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire ;
• information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
• réalisation d’évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

Consulter la fiche Modalités de prise en charge des dossiers de formation.

Oui, si ces actions correspondent aux critères et priorités déterminées par l'Opérateur de compétences (OPCO).

Certaines actions de formation ont un caractère obligatoire, notamment dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité : l’entreprise doit les mettre en place pour ses salariés, afin de les protéger.

Les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires doivent par ailleurs être suivies pendant le temps de travail.

En fonction des critères et priorités déterminés par l’OPCO, ces actions peuvent être financées.

Le Code du travail définit l’action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».

Elle peut être réalisée selon différentes modalités permettant d’acquérir des compétences. L’action de formation peut ainsi se dérouler en présentiel, en tout ou partie à distance ou en situation de travail.

Lorsqu’elle se déroule en tout ou partie à distance, elle doit comprendre : 

• une assistance technique et pédagogique permettant d’accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
• une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
• des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation.

Pour mettre en œuvre une action de formation en situation de travail (AFEST), il est nécessaire :

• d’analyser l’activité de travail et de l’adapter à des situations pédagogiques ;
• de désigner un formateur qui peut aussi exercer une fonction tutorale, d’organiser des phases « réflexives », distinctes des mises en situation de travail, afin de prendre du recul sur les actions réalisées et de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
• de réaliser des évaluations spécifiques des acquis de la formation en cours ou à la fin de l’action.

L’employeur peut proposer des formations permettant aux salariés allophones d’atteindre un certain niveau de connaissance de la langue française.

Dans le cadre de son plan de développement des compétences (PDC), l’employeur peut proposer des formations permettant aux salariés allophones d’atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par un décret (à paraître).

Ces formations peuvent s’inscrire dans son obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Non, aucune règle ne limite le nombre de salariés simultanément absents pour formation dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

De telles règles sont en revanche applicables dans le cadre du CPF de transition professionnelle, également dénommé « projet de transition professionnelle ».

Non, l’employeur n’a pas l’obligation de financer le reste à charge. Il peut toutefois soutenir le salarié dans sa démarche en lui remboursant la somme versée.

Depuis le 2 mai 2024, tout salarié souhaitant mobiliser ses droits CPF pour suivre une formation est tenu de participer à son financement. Le montant de ce « reste à charge » (également appelé « ticket modérateur ») a été fixé pour 2025 à 102,23 €.

Cette somme doit être réglée par le salarié au moment de l’inscription à la formation. Après paiement de cette somme, le salarié a toutefois la possibilité de demander un remboursement du montant à son employeur. Celui-ci n’a pas l’obligation d’accepter mais peut soutenir le projet du salarié.

À noter : ce « reste à charge » n’est pas dû lorsque le salarié ne dispose pas de droits suffisants sur son CPF pour financer la formation et qu’il bénéficie dans ce cadre d’un abondement de l’employeur. 

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification professionnelle par la reconnaissance de son expérience.

Toute personne, engagée dans la vie active ou non, peut engager une démarche de VAE et faire reconnaitre son expérience afin d’obtenir un diplôme (CAP, Bac pro, BTS…), un titre (titre professionnel, titre à finalité professionnelle) ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).

La certification professionnelle visée doit nécessairement être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Cette démarche peut viser l’obtention d’une certification professionnelle dans son ensemble ou seulement une partie appelée « bloc de compétences ».

Plus d'informations sur le portail France VAE.

Toute activité peut être valorisée afin d’obtenir une certification professionnelle par la voie de la VAE dès lors qu’elle est en rapport direct avec le contenu de la certification visée.

Il n’y a plus désormais de durée minimale d’expérience requise pour engager une démarche de VAE (celle-ci était auparavant d’un an). Toutes les expériences, même de courtes durées, peuvent être prises en compte.

Les activités prises en compte peuvent être de natures différentes : activités professionnelles salariées ou non-salariées, activités extra-professionnelles (bénévolat, activités exercées dans le cadre familial…), périodes de stage en entreprise, périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel ou encore périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

Plus d'informations sur le portail France VAE.

Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), l’employeur doit consulter celui-ci sur le plan de développement des compétences et l’informer du bilan des formations engagées.

Dans le cadre de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise (qui porte notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences) et de celle relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi (qui porte notamment sur la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise), l’employeur doit transmettre aux représentants du personnel de nombreux documents et informations, en particulier :  

• les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et le résultat éventuel des négociations conduites au niveau de la branche professionnelle,
• le bilan des conditions de mise en œuvre des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage),
• le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF),
• des informations sur les congés dont ont bénéficié les salariés (projet de transition professionnelle, congé de bilan de compétences, congé VAE…),
• le nombre de bénéficiaires de l’entretien professionnel et le nombre de salariés ayant bénéficié de l’abondement correctif, ainsi que les sommes versées à ce titre à la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

Ces informations doivent figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) obligatoirement constituée dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

À noter : le contenu, la périodicité et les modalités de déroulement des consultations sont définies, en principe, par voie d’accord collectif, le Code du travail ne s’appliquant qu’en l’absence d’accord. Il en est de même du contenu et du fonctionnement de la BDESE qui peuvent désormais être négociés au sein de l’entreprise ou, pour les entreprises de moins de 300 salariés, au niveau de la branche professionnelle.

Non, l’employeur n’y est plus tenu.

Chacune de ces catégories d’actions (actions d’adaptation au poste de travail ou de maintien de l’employabilité / actions de développement des compétences) continue toutefois à obéir à un régime juridique spécifique. Dès lors, dans un souci de lisibilité du plan de développement des compétences, l’employeur peut continuer à présenter distinctement aux représentants du personnel les formations correspondant à chacune des deux catégories et celles correspondant à des actions obligatoires ou non obligatoires.

À noter : le bilan des actions réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences (pour l’année antérieure et l’année en cours), intégré à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), doit faire apparaître la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

Les représentants du personnel doivent être consultés sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

Et ce, à l’occasion de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise organisée chaque année (sauf en cas d’accord d’entreprise prévoyant une périodicité différente).

Les représentants du personnel sont également consultés sur les conditions de mise en œuvre de la formation dans l’entreprise, dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi réalisée en principe chaque année (un accord d’entreprise peut là aussi définir une périodicité différente). À cette occasion, les représentants du personnel sont notamment consultés sur :

• L’évolution des qualifications,
• Les actions de formation envisagées par l’employeur et le bilan des actions mises en œuvre (dans le cadre des différents dispositifs : CPF, contrat de professionnalisation…),
• L’apprentissage,
• Les conditions d’accueil en stage,
• Les informations relatives à la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatif…

En vue de cette consultation, l’employeur doit mettre à la disposition des représentants du personnel, au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), un certain nombre d’informations et documents relatifs à la formation des salariés.

À noter : le contenu, la périodicité et les modalités de déroulement des consultations sont définies, en principe, par voie d’accord collectif, les dispositions du Code du travail ne s’appliquant qu’en l’absence d’accord. Il en est de même du contenu et du fonctionnement de la BDESE qui peuvent désormais être négociés au sein de l’entreprise ou, pour les entreprises de moins de 300 salariés, au niveau de la branche professionnelle. 

L’entreprise dispose de différents moyens pour recueillir et analyser les besoins de formation. Parmi ceux-ci, les entretiens professionnels sont l’occasion d’échanger avec les collaborateurs sur leurs besoins en compétences et leurs perspectives d’évolution.

Recenser les besoins de formation est le préalable indispensable à l’élaboration du plan de développement des compétences ou plus simplement à la programmation d’actions de formation dans l’entreprise.

Afin de consolider les besoins et les aspirations des salariés, l’entreprise peut notamment s’appuyer sur : 

• les supports de préparation et grilles d’entretien professionnel renseignés par les salariés, ainsi que les comptes-rendus de ces entretiens ;
• des questionnaires, adressés aux salariés ainsi qu’aux managers, afin d’identifier les besoins de formation individuels et/ou collectifs ;
• des entretiens avec le service des ressources humaines et les responsables de services en vue d’anticiper les besoins de formation liés à des évolutions de l’entreprise (stratégie de développement, réorganisations…).

Une fois ce recueil réalisé, il est important de hiérarchiser les besoins et de définir les actions à conduire prioritairement. La priorisation des actions peut notamment être l’occasion :

• de distinguer les demandes qui s’inscrivent dans la stratégie de formation de l’entreprise de celles qui relèvent de souhaits personnels des salariés ;
• de repérer les actions qui peuvent être financées sur les fonds mutualisés au sein de l’opérateur de compétences (au titre du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, de l’alternance ou des fonds conventionnels éventuels).

Consulter le guide L’entretien professionnel.

Oui, si l’entreprise dispose de son propre centre de formation d’apprentis (CFA d’entreprise).

La formation des apprentis se déroule nécessairement au sein d’un centre de formation d’apprentis (CFA) mais, depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, toutes les entreprises peuvent ouvrir leur propre CFA.

Les CFA d’entreprise sont assujettis aux mêmes obligations que les organismes de formation (réaliser une déclaration d’activité auprès de la Dreets, établir un règlement intérieur applicable aux apprentis, transmettre chaque année un bilan pédagogique et financier retraçant leur activité…) et doivent assurer les missions spécifiques dévolues aux CFA. Ces missions peuvent cependant être déléguées, en tout ou partie, à une chambre consulaire (chambre de commerce et d’industrie, chambre des métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture).

Tous les CFA, y compris les CFA d’entreprise, doivent par ailleurs respecter des obligations qui leur sont propres :  

• mettre en place un conseil de perfectionnement,
• tenir une comptabilité analytique et la transmettre chaque année à France compétences,
• détenir la certification Qualiopi au titre des « actions de formation par apprentissage » pour bénéficier des financements de l’alternance,
• se soumettre au contrôle pédagogique des formations par apprentissage qui conduisent à des diplômes.

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail et le Précis de l’apprentissage.

Oui, sous réserve que l’entreprise dispose d’un « service de formation » identifié et structuré.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, la formation de l’alternant peut être réalisée en interne si l’entreprise dispose d’une structure pérenne de formation, identifiée comme telle dans son organisation et des moyens nécessaires à la réalisation de la formation : locaux, supports pédagogiques, plannings spécifiques aux actions de formation, formateurs identifiés, personnel en charge de l’organisation des formations…

Si l’entreprise forme uniquement ses alternants, il n’est pas nécessaire qu’elle dispose d’un numéro de déclaration d’activité en qualité d’organisme de formation. Dans ce cas, l’entreprise atteste sur le formulaire Cerfa du contrat de professionnalisation de l’existence de ce service de formation et indique son propre numéro de SIRET dans la rubrique « La formation » du formulaire.

Consulter la page Contrat de professionnalisation et le Cerfa commenté.

Un centre de formation d’apprentis (CFA) est un organisme qui dispense des actions de formation par apprentissage.

Il peut s’agir d’un établissement public ou privé d’enseignement (exemple : lycée professionnel), d’un organisme créé par une ou plusieurs branches professionnelles, d’un organisme de formation (public ou privé) qui accueille à la fois des stagiaires et des apprentis. Depuis 2019, les entreprises peuvent également créer leur propre CFA.

Les CFA sont soumis à l’ensemble des règles applicables aux organismes de formation : déclaration d’activité, établissement d’un règlement intérieur, obligations comptables, remise annuelle d’un bilan pédagogique et financier, réglementation « qualité » ... Ils sont aussi soumis à des missions et obligations spécifiques, qui s’appliquent à tous les organismes qui dispensent des formations par apprentissage.

Consulter la page Prestataire de formation.

Oui, depuis 2019, une entreprise peut créer un centre de formation d’apprentis (CFA).

En pratique, pour ouvrir son propre CFA, l’entreprise devra : 

• créer une structure de formation par apprentissage au sein de l’entreprise ou une structure juridique distincte ;
• effectuer une déclaration d’activité auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - DREETS en qualité d’organisme dispensant des formations par apprentissage ;
• respecter la réglementation applicable aux organismes de formation et les règles et obligations spécifiques aux CFA (en particulier, création d’un conseil de perfectionnement, tenue d’une comptabilité analytique, désignation d’un référent handicap, obligations d’information et d’accompagnement des apprentis, affichage de la devise de la République et des drapeaux européens et français sur la façade, affichage visible de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen dans les locaux…) ;
• solliciter la certification « Qualiopi » pour la catégorie « actions de formation par apprentissage » si l’entreprise souhaite bénéficier d’une prise en charge de la formation des apprentis par un opérateur de compétences (OPCO).

Consulter la page Prestataire de formation

L’achat d’une prestation de formation est formalisé par la signature d’une convention ou d’un contrat de formation professionnelle.

Entreprise et organisme de formation formalisent l’achat d’une prestation de formation par la conclusion d’une convention de formation. Lorsque l’action est financée par des fonds publics ou mutualisée (par exemple, par un opérateur de compétences - OPCO), cette convention doit comporter certaines mentions obligatoires : objectifs et contenu de l’action, moyens prévus, durée et période de réalisation, modalités de déroulement, de suivi et de sanction, prix et modalités de règlement… Les co-contractants peuvent juger utile d’insérer d’autres clauses dans cette convention (par exemple, modalités de règlement en cas d’inexécution totale ou partielle de l’action).

Il est possible de remplacer la convention par un bon de commande ou un devis approuvé sous réserve que celui-ci comporte bien toutes les mentions obligatoires prévues pour la convention de formation.

Lorsqu’une personne physique entreprend une formation, à titre individuel et à ses frais, c’est un « contrat de formation professionnelle » (et non une convention) qui doit être signé avec le dispensateur de formation. Ce contrat doit être conclu avant l’inscription définitive du stagiaire et préalablement à tout règlement de frais. Il doit également comporter certaines mentions obligatoires définies par le Code du travail et peut être dénoncé par le stagiaire dans les 10 jours qui suivent sa signature.

À noter : pour les actions financées via le Compte personnel de formation (CPF), l’acceptation des conditions générales d’utilisation du site ou de l’application MonCompteFormation vaut convention de formation pour le prestataire et le titulaire du CPF.

Oui, l’entreprise peut librement choisir le prestataire de formation répondant à ses besoins.

Toutefois, si l’entreprise envisage de faire appel à des financements paritaires (par exemple, de son opérateur de compétences - OPCO) ou à des financements publics (État, Régions…), elle devra s’assurer que l’organisme détient la certification « Qualiopi » pour la ou les catégorie(s) d’actions concernées : actions de formation, bilans de compétences, actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou actions de formation par apprentissage.

Si l’entreprise finance la formation exclusivement sur ses fonds propres, il n’est pas exigé que le prestataire soit certifié « Qualiopi ». Toutefois, si l’entreprise souhaite valoriser cette action dans le cadre de son obligation de formation, elle doit respecter la réglementation relative à la formation professionnelle continue : ainsi, l’action doit répondre à la définition légale et le prestataire de formation choisi doit disposer d’un numéro de déclaration d’activité.

Différents documents doivent être remis aux stagiaires par les prestataires de formation.

Avant toute inscription définitive, les organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA) doivent mettre à disposition des éventuels stagiaires et apprentis :

• les objectifs et le contenu de la formation,
• la liste des formateurs et des enseignants,
• les horaires,
• les modalités d’évaluation de la formation,
• les coordonnées de la personne chargée des relations avec les stagiaires ou les apprentis,
• le règlement intérieur de l’organisme de formation ou du CFA.

À noter : les informations éventuellement demandées par un organisme de formation ou un CFA à un candidat, à un stagiaire ou un apprenti doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’action de formation envisagée. Elles ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier l’aptitude du stagiaire ou de l’apprenti à suivre l’action de formation sollicitée, proposée ou poursuivie.

France compétences est l’instance de gouvernance nationale de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

Placée sous la tutelle du ministère en charge de la formation professionnelle, France compétences est un établissement public à caractère administratif chargé de coordonner et de réguler les politiques de l'emploi, de l'orientation, de la formation professionnelle et de l'alternance au niveau national.

À ce titre, France compétences :

• répartit les fonds de la formation professionnelle destinés au financement des dispositifs de formation ;
• régule la qualité des actions de formation ainsi que les coûts et règles de prise en charge des contrats d’apprentissage ;
• effectue un travail d'enregistrement et de mise à jour des certifications inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et au Répertoire spécifique (RS) des certifications et habilitations ;
• assure au niveau national et dans les territoires un suivi des contrats de plan régionaux de développement des formations et de l'orientation professionnelles (CPRDFOP) ;
• sélectionne et finance les opérateurs régionaux du conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les actifs occupés hors agents publics.

Plus d’informations sur le site www.francecompetences.fr.

Pour qu’une action de formation achetée par une entreprise puisse être prise en charge par l'opérateur de compétences (OPCO), elle doit être réalisée par un organisme de formation répondant aux critères de qualité de l’offre de formation fixés par la réglementation.

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2022, tout organisme de formation souhaitant accéder à un financement public ou mutualisé (autrement dit accordé par l’État, la Région, France Travail, la Caisse des dépôts et consignations, les OPCO, les Associations Transitions Pro ou l’Agefiph) doit obligatoirement détenir la certification Qualiopi.

Celle-ci certifie la qualité du processus de mise en œuvre des actions de formation. À défaut, l’Opco ne pourra pas prendre en charge l’action de formation réalisée par cet organisme.

Par ailleurs, l’action doit répondre aux critères de définition de l’action de formation : il doit s’agir d’un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.

À noter : la convention de formation conclue pour la mise en œuvre de l’action de formation doit par ailleurs comporter des mentions obligatoires.

Pour être financées par un opérateur de compétences (OPCO), les formations proposées par les organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA) doivent respecter des critères fixés par le Code du travail et s’inscrire dans les critères et priorités de l’OPCO.

Toute action dispensée par un organisme de formation ou un CFA doit correspondre à une des catégories d’action déterminées par le Code du travail : actions de formation, bilans de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE), apprentissage.

Une convention de formation doit aussi être conclue entre l’organisme et l’entreprise : elle précise l’intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l'action, son prix et les modalités de règlement.

De plus, les organismes de formation et CFA qui dispensent ces actions doivent détenir la certification Qualiopi.

Enfin, l’action doit s’inscrire dans les critères et priorités déterminés par les branches professionnelles et par l’OPCO. 

Oui, si elle répond à la définition légale de l’action de formation professionnelle et s’inscrit dans les critères et priorités de l’opérateur de compétences (OPCO).

Une formation interne est une formation conçue et organisée par l’entreprise avec ses propres moyens (matériels et humains), au bénéfice de ses salariés.

Une telle action doit répondre aux critères de définition de l’action de formation : il doit s’agir d’un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.

Par ailleurs, pour pouvoir être prise en charge, l’action doit s’inscrire dans les critères et priorités déterminés par les branches professionnelles et par l’OPCO.

Consulter La formation interne.

Il n’existe pas de « bonne » méthode ou d’approche unique pour évaluer une formation. Certains outils d’évaluation, comme des questionnaires, peuvent être réutilisés d’une évaluation à l’autre. L’essentiel est de bien adapter le dispositif aux spécificités de chaque démarche d’évaluation. Chaque dispositif d’évaluation doit être ajusté en fonction des questions évaluatives qui intéressent l’entreprise, des objectifs poursuivis au travers de la formation, des caractéristiques particulières de la formation (objectifs, thème, durée, participants, modalités pédagogiques…), de son contexte, des moyens et des acteurs qui peuvent être mobilisés pour l’évaluation.

L’évaluation d’une formation peut porter sur différents registres :

• La pertinence : est-ce que les objectifs de la formation étaient adaptés aux besoins et aux attentes des stagiaires ?
• L’efficacité : est-ce que les stagiaires mettent en œuvre ce qu’ils y ont appris ?
• L’impact : est-ce que la formation a produit les améliorations attendues ?
• La cohérence entre les finalités de l’action de formation et les moyens mobilisés pour la conduire : est-ce que les conditions d’intervention de l’organisme de formation ont permis d’adapter la formation au contexte de l’entreprise et aux besoins individuels ?
• L’efficience : quelle est la configuration avec le meilleur rapport coût/résultats ?

Il est par ailleurs possible d’évaluer une formation à différents moments :

• Avant son démarrage,

• Pendant toute la durée de l’action,

• En cours d’action (évaluation à mi-parcours),

• Lorsque celle-ci se termine (évaluation finale),

• Plusieurs semaines ou même plusieurs mois après son terme.

Tout dépend des besoins de l’entreprise : par exemple ajuster l’action avant son démarrage pour tenir compte des besoins, des moyens et des contraintes en interne, ou bien disposer des résultats et enseignements qui peuvent être tirés à la fin de l’action. À noter que les objectifs et les moyens mobilisés sont étroitement liés au type d’évaluation choisi.

L’entreprise peut bénéficier d’une aide à l’exercice de la fonction tutorale de la part de son opérateur de compétences (OPCO).

L’entreprise qui désigne un maître d’apprentissage pour encadrer un apprenti ou un tuteur pour encadrer un salarié en contrat de professionnalisation ou en Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) peut bénéficier d’une aide à l’exercice de la fonction tutorale de la part de son OPCO.

Le tuteur ou le maître d’apprentissage peut être salarié ou employeur de moins de 11 salariés. Chaque OPCO et chaque branche professionnelle détermine le montant de l’aide, dans la limite de : 

• 230 € par mois et par tuteur d’un salarié en contrat de professionnalisation, pendant une durée maximale de 6 mois (ce plafond mensuel est majoré de 50 % lorsque le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ou accompagne un salarié faisant partie des publics dits « prioritaires »),
• 230 € par mois et par maître d’apprentissage, pendant une durée maximale de 12 mois.

L’entreprise peut bénéficier d’une prise en charge de la formation du tuteur ou du maître d’apprentissage de la part de son opérateur de compétences (OPCO).

L’entreprise qui désigne un maître d’apprentissage pour encadrer un apprenti ou un tuteur pour encadrer un salarié en contrat de professionnalisation ou en Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) peut bénéficier d’une prise en charge de leur formation de la part de son OPCO.

La formation de tuteur ou maître d’apprentissage ainsi financée peut concerner un salarié de l’entreprise ou l’employeur si l’entreprise compte moins de 11 salariés.

Chaque OPCO et chaque branche professionnelle détermine le montant de ce financement, dans la limite de 15 € par heure de formation, pour 40 heures au maximum.

Oui, une entreprise peut être accompagnée sur les questions RH, en articulation avec sa stratégie de développement économique, par un prestataire spécialisé en Ressources Humaines répondant aux critères d'éligibilité encadrant le dispositif PCRH.

Réalisé au titre de la prestation de conseil en ressources humaines (PCRH), cet accompagnement sur-mesure est réservé aux entreprises de moins de 250 salariés. Il doit conduire, à l'issue du diagnostic, à l’élaboration, avec toutes les parties prenantes de l’entreprise, d’un plan d’actions opérationnel répondant aux problématiques identifiées :

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
• l’appui au recrutement et au développement de l’attractivité,
• l’intégration des salariés dans l’entreprise,
• l’accompagnement aux mutations RH liées aux transitions, notamment numérique et écologique,
• l’organisation du travail,
• l’amélioration du dialogue social,
• la professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise,
• l’accompagnement des situations de variations d’activité liées à la conjoncture ou à un contexte économique particulier.

La PCRH peut être financée jusqu’à 100 % par Opco EP et l’État, en fonction de la taille de l’entreprise (sous réserve d'éligibilité et dans la limite des fonds disponibles).

Consulter la page PCRH.

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service d’accompagnement gratuit qui s’adresse à tous les actifs souhaitant faire le point sur leur situation professionnelle.

Les services proposés par le CEP sont larges : préparation aux entretiens professionnels, définition d’un projet professionnel, formalisation d’une stratégie d’évolution professionnelle, recherche d’une formation et de financements, accompagnement dans un projet de création d’entreprise…

Un conseiller CEP dédié accueille et accompagne les bénéficiaires à chacune des étapes de leur projet professionnel, au travers d’entretiens pouvant se dérouler en présentiel ou en distanciel. Une plateforme en ligne est également disponible, proposant d’accéder à des articles, des témoignages, des conférences ou encore un service d’entraide (mentorat).

Il est à noter que les entreprises doivent informer les salariés de l’existence du CEP, dans le cadre de l’entretien professionnel.

Plus d'informations sur le site dédié au CEP.

Oui, pour accompagner l’adaptation des compétences de ses salariés sur ce thème, une entreprise peut bénéficier de financements, notamment au titre du plan de développement des compétences. Certaines branches professionnelles prévoient aussi la prise en charge de formations spécifiques liées à la transition écologique et énergétique.

Les employeurs doivent assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Ils doivent aussi veiller à leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans ce cadre, l’employeur peut proposer des formations en lien avec les transitions écologiques et énergétiques et, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, bénéficier de financements de l'opérateur de compétences (OPCO) au titre du plan de développement des compétences.

Le financement de formations relatives à la transition écologique et énergétique est également prévu par certaines branches professionnelles.

Consulter les critères de financements par branche professionnelle.

Les modalités de composition et de fonctionnement des jurys VAE ont été précisées par un décret du 10 avril 2024.

Le jury de VAE doit réunir au moins deux personnes, dont au moins une personne qualifiée au titre de la certification visée, et autant de femmes que d'hommes. 
Un président ou un responsable de jury est désigné parmi les membres. Il a voix prépondérante en cas de partage égal des voix.

Les membres du jury ne doivent pas entretenir ou avoir entretenu de relation professionnelle ou personnelle avec le candidat, ni avoir accompagné le candidat dans sa démarche de VAE.

Les salariés désignés pour participer à un jury de VAE bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée de la part de leur employeur.

L’employeur peut néanmoins refuser ce congé, après avis des représentants du personnel, s’il estime que l’absence du salarié peut entraîner des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Les frais afférents à l’organisation de jurys de VAE (frais de transport, d’hébergement et de restauration des membres du jury, rémunération et cotisations sociales s’ils sont salariés…) peuvent être pris en charge par les opérateurs de compétences (OPCO).

Plus d'informations sur le site de France VAE.

Une certification permet de valider et de reconnaitre les compétences et les connaissances nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle ou d’un métier.

Il existe deux types de certification :

1. Les « certifications professionnelles ». Visant l’exercice d’un métier, elles sont enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Souvent synonymes de « diplôme » dans le langage courant, elles englobent un ensemble plus large :

• les diplômes délivrés par l’État ou au nom de l’État (CAP, Bac, BTS, etc.)
• les grades délivrés par les universités (licence, master, doctorat)
• les titres professionnels (TP) délivrés au nom du Ministère du Travail
• les titres à finalité professionnelle délivrés par des certificateurs privés (organismes de formation ou réseau d’organismes de formation, branches professionnelles, etc.)
• les Certificats de qualifications professionnelles (CQP) délivrés par les branches professionnelles.

Elles sont définies par un référentiel d'activités, un référentiel de compétences et un référentiel d'évaluation. Elles sont délivrées à une personne et lui permettent notamment d’acquérir un niveau de qualification.

Elles sont enregistrées au RNCP pour une durée maximale de 5 ans.

2. Les « certifications » et « habilitations » complémentaires aux certifications professionnelles. Elles sont enregistrées au sein du Répertoire spécifique des habilitations et certifications (RSHC).

Il peut ainsi s’agir de :

• Certificats de compétences transversales (ex : CléA, certificat de niveau de langue, etc.) délivrés par des certificateurs privés
• D’habilitations (ex : habilitation électrique, SST, etc.)
• Les certifications de compétences complémentaires à un métier (ex : « créer et administrer un site e-commerce pour TPE-PME », etc.

Attention : Les certifications RNCP et RS sont différentes des certifications qualité qui peuvent être délivrées aux entreprises, à un service ou à un produit (ex : Qualiopi, ISO, NF, CE, …).

Plus d'informations sur le site de France compétences.

Le Répertoire spécifique (RS) est un répertoire numérique regroupant les certifications et habilitations qui correspondent à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles.

Sont enregistrées au RS :

• Les habilitations ou certifications découlant d’une obligation légale ou réglementaire, nécessaires pour l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle (par exemple, les CACES),
• Les certifications de compétences transversales mobilisables dans diverses situations professionnelles (par exemple, les certifications de langues telles que le TOEIC ou les certifications informatiques),
• Les certifications de compétences complémentaires à un métier, relatives à des techniques ou des méthodes appliquées à un métier (par exemple, la réalisation de prestations de prothésie ongulaire, les méthodes d’animation 3D…)

Les certifications et habilitations sont enregistrées au RS pour une durée maximale de 5 ans.

Elles sont toutes pourvues d’un numéro d’enregistrement et sont consultables via un moteur de recherche sur le site internet de France compétences.

L’enregistrement d’une certification au RS peut conditionner l’accès à certains financements.

Plus d'informations sur la note de France compétences relative au répertoire spécifique et le Guide d’enregistrement au Répertoire spécifique.

Non, un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ne doit pas nécessairement être enregistré à l’un des répertoires nationaux pour être utilisé.

Un CQP peut être enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), au Répertoire Spécifique (RS) ou ne pas être enregistré du tout.

Lorsqu’il n’est pas enregistré, un CQP n’est reconnu qu’au travers de la convention collective appliquée par les entreprises de la branche professionnelle qui l’a créé. L’enregistrement à l’un des répertoires apporte un caractère certifiant (reconnaissance nationale) à un CQP.

Qu’il soit enregistré à l’un des répertoires ou non, un CQP peut par exemple être préparé en contrat de professionnalisation ou dans le cadre du plan de développement des compétences.

En revanche, un CQP doit forcément être enregistré à l’un des répertoires nationaux pour pouvoir être financé à l’aide du compte personnel de formation (CPF).

De la même façon, pour être éligible au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), un CQP doit être enregistré et actif au RNCP et figurer sur la liste « Pro-A » définie par votre branche professionnelle.

De la même manière, seuls les CQP enregistrés au RNCP sont accessibles par la VAE.

À noter : un CQP ne confère un niveau de qualification à son titulaire que s’il est enregistré au RNCP.

La formation interne, encadrée par l’entreprise, est élaborée et dispensée en utilisant ses propres ressources et dans le but exclusif de former ses seuls salariés. Pour être financée par l’Opco EP, elle doit se réaliser dans un cadre spécifique garantissant la pertinence et la cohérence des enseignements dispensés.

Dans le cadre de la formation interne, l’entreprise assure la maîtrise d’œuvre de la formation, c’est-à-dire qu’elle définit en autonomie les objectifs de l’action, son contenu et les modalités pédagogiques mobilisées.

Elle doit disposer des ressources humaines et matérielles nécessaires à la réalisation de la formation (formateurs, locaux dédiés, supports pédagogiques, plateaux techniques…). Si elle ne dispose pas de toutes les compétences en interne, l’entreprise peut faire appel à des intervenants ou formateurs externes sous réserve de conserver la maîtrise d’œuvre de l’action.

La formation interne peut se dérouler en présentiel et/ou à distance, dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu (par exemple, dans une salle louée à cet effet). Elle peut aussi comprendre des actions de formation en situation de travail (AFEST).

Opco EP peut financer la formation interne dès lors que l’action respecte bien la définition légale de l’action de formation, les exigences spécifiques prévues pour la réalisation des formations et que les critères de financement le permettent.

À noter : Si l’entreprise forme d’autres personnes que ses propres collaborateurs, y compris les salariés d’une entreprise appartenant au même groupe, la formation ne peut pas être qualifiée de formation interne à leur égard.

Consulter la fiche Formation interne.

Les certifications professionnelles visant un métier sont classées par niveau de qualification, du niveau 1 au niveau 8, selon la complexité des compétences nécessaires à l’exercice des activités professionnelles.

Les 8 niveaux de qualification sont définis par le cadre national des certifications professionnelles : le niveau 1 correspond aux savoirs de base et le niveau 8 représente le niveau le plus élevé.

Ces 8 niveaux sont déterminés en prenant en compte : 

• La complexité des savoirs associés à l’exercice de l’activité professionnelle,
• Le niveau des savoir-faire,
• Le niveau de responsabilité et d’autonomie au sein de l’organisation de travail.

À titre d’exemple, un CAP est une certification de niveau 3, un Baccalauréat professionnel une certification de niveau 4, un BTS une certification de niveau 5, un seul et unique niveau pouvant être attribué à une certification.

Cette classification facilite les correspondances avec les certifications d’autres pays européens ou hors de l’Union européenne.  

Le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) est un répertoire numérique regroupant les certifications professionnelles ciblant un métier.

Sont enregistrés au RNCP les diplômes, les titres (titres professionnels et titres à finalité professionnelle) et certains Certificats de qualification professionnelle (CQP).

Les certifications professionnelles sont enregistrées dans le répertoire pour une durée maximale de 5 ans :

• soit de droit par les ministères certificateurs (Éducation nationale, Santé, Travail, etc.)
• soit sur demande auprès de France compétences par des certificateurs privés (branches, organismes de formation ou réseau d’organismes, etc.)

Les certifications professionnelles enregistrées au RNCP sont toutes pourvues d’un numéro et consultables via un moteur de recherche sur le site internet de France compétences.

L’enregistrement d’une certification au RCNP peut être une condition pour accéder à certains financements.

Plus d'informations sur le Vademecum du Répertoire National des Certifications professionnelles (RNCP) de France compétences.

Les demandes d’enregistrement des certifications professionnelles au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) et au RS (Répertoire Spécifique) sont traitées par France compétences.

L’organisme certificateur doit déposer son dossier de demande d’enregistrement sur l’interface numérique de France compétences.

France compétences vérifie, dans un premier temps, la recevabilité du dossier, c’est-à-dire que celui-ci est complet et que la demande est licite. Ensuite, le dossier est affecté à un instructeur qui sera chargé d’étudier le dossier et d’émettre un rapport d’instruction et un avis global : c’est la phase d’instruction. Durant celle-ci, l’instructeur peut, s’il l’estime nécessaire, solliciter des éléments complémentaires auprès de l’organisme certificateur.

Le dossier est ensuite adressé aux membres de la Commission de la certification professionnelle de France compétences. Celle-ci se réunit tous les mois (sauf en août) et émet un avis sur les demandes d’enregistrement. Pour les dossiers ayant reçu un avis favorable, la Commission arrête notamment la durée d’enregistrement (5 ans maximum).

Enfin, sur le fondement de l’avis de la Commission, le Directeur général de France compétences approuve les décisions d’enregistrement, s’assure de leur publicité et notifie les décisions motivées de refus d’enregistrement.

Plus d'informations sur le site de France Compétences.

Les demandes d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sont examinées par France compétences selon 9 critères définis par le Code du travail.

Ces critères concernent notamment la qualité et la structuration des référentiels, les procédures de contrôle mises en place par l’organisme certificateur, l’usage de la certification ou encore la possibilité d’y accéder par la voie de la Validation des acquis de l’expérience (VAE).

Le demandeur doit également avoir mis en œuvre, durant a minima deux ans, le projet de certification pour pouvoir présenter une demande d’enregistrement. En effet, l’analyse de deux promotions à court et moyen terme est nécessaire pour démontrer que les emplois occupés par les titulaires sont en adéquation avec le métier visé par la certification. Cette analyse permet également de démontrer l’impact du projet de certification sur l’accès et/ou le retour à l’emploi de ses titulaires et sur leur rémunération.

Plus d'informations sur « notice d’aide au dépôt d’une demande d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) » et le Vadémécum relatif au répertoire national des certifications professionnelles.

Les projets de certification visant un métier en particulière évolution ou en émergence bénéficient d’une procédure d’enregistrement dérogatoire au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Dans ce cadre, les critères d’enregistrement sont majoritairement les mêmes que pour la procédure d’enregistrement « sur demande ». Toutefois, à la différence d’une procédure d’enregistrement « sur demande », les organismes certificateurs demandant l’enregistrement d’une certification professionnelle visant un métier en particulière évolution ou en émergence n’ont pas à présenter l’analyse d’au moins deux promotions de titulaires.

Cette procédure dérogatoire a été conçue pour mettre rapidement en adéquation l’offre de certification avec les besoins du marché du travail.

La liste des métiers en particulière évolution ou en émergence est exhaustive et établie chaque année par France compétences à partir de contributions adressées par les branches et syndicats professionnels.

Plus d'informations sur le Vadémécum relatif au répertoire national des certifications professionnelles.

Pour s’adapter à la transition écologique et énergétique, l’entreprise peut mobiliser différents services et accompagnements avec l’appui d’un conseiller Opco EP.

L’entreprise peut, par exemple, réaliser un diagnostic de son niveau de maturité en matière de transition écologique. Pour en bénéficier, il convient d’abord de prendre rendez-vous avec un conseiller Opco EP. Une fois le diagnostic complété, le conseiller pourra accompagner l’entreprise dans la mise en place d'un plan d'actions visant à renforcer son engagement en faveur de la transition écologique.

L’employeur peut aussi être accompagné sur les questions RH par un prestataire externe spécialement sélectionné par Opco EP. Cette prestation est financée jusqu’à 100 % par Opco EP et l’État, en fonction de la taille de l’entreprise.

Consulter la page Transition écologique et énergétique.

Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour un projet de transition professionnelle, en vue de changer de métier ou de profession, doit solliciter une autorisation d’absence auprès de l’employeur.

Il doit formuler une demande écrite au moins :

• 120 jours avant le début de la formation si celle-ci entraine une interruption continue de travail d’au moins 6 mois,
• 60 jours avant le début de la formation si la durée de l’interruption de travail est inférieure à 6 mois ou si la formation est à temps partiel.

L’employeur répond au salarié, par écrit, dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation d’absence est considérée comme accordée.

L’employeur peut refuser l’autorisation d’absence si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CPF de transition professionnelle ou s’il n’a pas fait sa demande dans les délais. Dans les autres cas, il ne peut que reporter la demande :

• dans la limite de 9 mois, après avis du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, s’il considère que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise,
• dans les établissements de moins de 100 salariés, si un salarié est déjà absent au titre du CPF de transition professionnelle (dans les établissements plus grands, le report est possible si la demande du salarié conduit à une absence simultanée d’au moins 2 % de l’effectif total).

Consulter la page CPF de Transition professionnelle.

L’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) est une modalité particulière de réalisation d’une action de formation.

Réalisée en situation de travail, l’AFEST n’est pas une « formation sur le tas », ni un simple apprentissage au poste de travail. Elle doit également être distinguée du tutorat même s’il y a également transmission de savoirs, de gestes, de raisonnements… dans le cadre de celui-ci.

Selon le Code du travail, l’AFEST est une action de formation qui comprend nécessairement : 

• une analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques, 
• la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale, 
• la mise en place de phases « réflexives », distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail (ces phases permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages), 
• des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action. 

 L’AFEST est une modalité formative particulièrement pertinente pour des situations de travail clés pour l’exercice du métier. Ces situations doivent être plutôt complexes, associant plusieurs compétences ou différents actes liés les uns aux autres par des raisonnements. Elle n’est pas adaptée en revanche dans des situations qui pourraient être dangereuses pour le salarié en formation ou son environnement, humain ou technique.

Consulter la fiche AFEST, une modalité formative innovante.