Question Formation

Oui, un employeur peut tout à fait proposer à un salarié de réaliser un bilan de compétences.

Si le bilan s’inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur doit recueillir au préalable le consentement du salarié et signer avec lui et avec le prestataire de bilan de compétences une convention « tripartite ». Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour accepter cette proposition en restituant la convention signée. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le salarié peut également mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour réaliser un bilan de compétences.

Consulter la rubrique Accompagner mes salariés dans leur projet de transition professionnelle

En principe, la durée d’un parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être allongée :  

• jusqu'à 36 mois pour certains publics dits « prioritaires », en particulier pour les jeunes qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,
• jusqu'à 24 mois pour les publics et qualifications définis par l’accord collectif organisant la mise en œuvre de la Pro-A dans la branche.

La durée de la formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques, actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement) est quant à elle comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Elle peut être supérieure à 25 % dans les cas prévus par l’accord de branche applicable.

À noter : il n’y a pas de durée minimale de formation lorsque la Pro-A vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificats CléA), ou lorsqu’elle concerne des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)  et la fiche spécifique à votre branche professionnelle.

Oui, en partie, dans la limite de 30 heures par an, et seulement avec l’accord écrit du salarié. Une autre limite peut toutefois être prévue par accord de branche.

Les actions de formation d’un parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.

La durée de la formation réalisée hors temps de travail est limitée à 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait si la durée de travail du salarié est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année). Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut cependant prévoir d’autres limites ainsi que des contreparties pour compenser, par exemple, les frais de garde d’enfant pendant ces périodes de formation hors temps de travail.

Non, il n’est pas possible de prévoir une clause de dédit-formation dans le cadre d’un parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

La Pro-A se réalise en effet dans les conditions prévues pour la mise en œuvre du contrat de professionnalisation. Or, dans le cadre de ce contrat, les clauses prévoyant le remboursement des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ne peuvent pas être mises en œuvre. Il en est donc de même dans le cadre de Pro-A. 

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est un dispositif permettant à des salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

Le parcours Pro-A comprend des actions de formations dispensées par un organisme de formation (ou par l’entreprise elle-même lorsque celle-ci dispose d’un service de formation) et des périodes de mise en application pratique en entreprise. Des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) peuvent aussi être prévues.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Seuls certains salariés peuvent bénéficier de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Sont concernés par ce dispositif :

• les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI), 
• les salariés placés en chômage partiel suite à une diminution de leur durée de travail ou à une fermeture temporaire de l’entreprise, 
• les sportifs ou entraîneurs professionnels en contrat à durée déterminée (CDD). 

Ces salariés doivent être titulaires d’une certification professionnelle (diplôme, titre, CQP) enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) correspondant au maximum à Bac+2.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 

Oui, toutes les entreprises du secteur privé, quel que soit leur effectif, peuvent mobiliser la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Toutefois, ce dispositif ne concerne pas tous les salariés et toutes les formations ne peuvent pas être réalisées dans le cadre d’une Pro-A.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et la fiche spécifique à votre branche professionnelle. 

Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) vise à faciliter l'évolution des salariés ou la réorientation professionnelle.

Sont particulièrement concernés les salariés dont la qualification n’est plus adaptée compte tenu de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. 

Le parcours Pro-A peut comprendre des actions de formation dispensées et/ou des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) permettant à des salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) permet de réaliser des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) pour obtenir une certification professionnelle.

Les parcours Pro-A doivent ainsi viser l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Dans chaque branche professionnelle, un accord collectif liste les certifications professionnelles concernées.

Ces certifications correspondent à des métiers en forte mutation ou qui sont exposés à une évolution rapide des compétences nécessaires pour les exercer.

À noter : avec la Pro-A, il est également possible d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificats CléA).

Consulter la fiche Pro-A spécifique à votre branche professionnelle

Non, aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est requise pour bénéficier d’une reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 

Aucune disposition du Code du travail n’interdit à un même salarié de bénéficier successivement de plusieurs parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Certaines conditions doivent cependant être respectées pour chacun des parcours. Elles concernent en particulier :

• le contrat de travail et le niveau de qualification du salarié ; 
• la nature et la durée de la formation ; 

Exemple : si le salarié a obtenu une certification de niveau Bac + 3 dans le cadre d’un premier parcours Pro-A, il ne peut pas en réaliser un second puisqu’il ne remplit plus les conditions d’accès à ce dispositif.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 

Bilan de compétences et conseil en évolution professionnelle (CEP) n’ont pas les mêmes objectifs.

Le bilan de compétences permet aux actifs d’identifier leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, éventuellement, un projet de formation.

Cette prestation est différente du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui vise à accompagner gratuitement toute personne dans l’élaboration d’un plan d'actions pour favoriser son évolution ou la sécurisation de son parcours professionnel. Ce plan d’actions peut prévoir la mise en place de prestations complémentaires, comme par exemple, un bilan de compétences.

Plus d'informations sur le site internet mon-cep.org 

Oui, sous réserve de justifier d’une certaine durée d’activité antérieure dans l’entreprise et en qualité de salarié.

Pour mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

• soit justifier de 24 mois ou plus, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
• soit justifier de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois. Ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois en CDD les contrats d’accompagnement dans l’emploi, les contrats en alternance, les CDD suivis d’un CDI ou les contrats conclus avec étudiants.

Des conditions spécifiques s’appliquent aux intérimaires et aux intermittents du spectacle.

À noter : aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour : 

• les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en particulier les travailleurs reconnus handicapés, 
• les salariés qui ont changé d'emploi après un licenciement économique ou un licenciement pour inaptitude et qui n'ont pas suivi de formation entre leur licenciement et leur réemploi, 
• les salariés qui ont été absents, dans les 24 mois qui précèdent leur demande, en raison d’une maladie professionnelle ou qui ont eu un arrêt de travail d’une certaine durée à la suite d’un accident du travail, ou d’une maladie, ou d’un accident non professionnel. 

Consulter la page CPF de transition professionnelle.

Oui, le parcours Pro-A peut viser une qualification d’un niveau moins élevé que celle détenue par le salarié avant le parcours.

La Pro-A est un dispositif destiné aux salariés titulaires d’une certification professionnelle (diplôme, titre, CQP) enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) correspondant au maximum à Bac+2.

Les parcours Pro-A doivent viser l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrite au RNCP et correspondant à des métiers en forte mutation ou qui sont exposés à une évolution rapide des compétences nécessaires pour les exercer. Dans chaque branche professionnelle, un accord collectif liste les certifications professionnelles accessibles.

Un salarié concerné par le dispositif Pro-A peut suivre un parcours en vue d’une évolution ou d’une réorientation professionnelle (changement de métier, de spécialité), y compris en visant une qualification d’un niveau moins élevé que celle qu’il détenait avant l’entrée dans le parcours. 

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service d’accompagnement gratuit qui s’adresse à tous les actifs souhaitant faire le point sur leur situation professionnelle.

Les services proposés par le CEP sont larges : préparation aux entretiens professionnels, définition d’un projet professionnel, formalisation d’une stratégie d’évolution professionnelle, recherche d’une formation et de financements, accompagnement dans un projet de création d’entreprise…

Un conseiller CEP dédié accueille et accompagne les bénéficiaires à chacune des étapes de leur projet professionnel, au travers d’entretiens pouvant se dérouler en présentiel ou en distanciel. Une plateforme en ligne est également disponible, proposant d’accéder à des articles, des témoignages, des conférences ou encore un service d’entraide (mentorat).

Il est à noter que les entreprises doivent informer les salariés de l’existence du CEP, dans le cadre de l’entretien professionnel.

Plus d'informations sur le site dédié au CEP.

Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour un projet de transition professionnelle, en vue de changer de métier ou de profession, doit solliciter une autorisation d’absence auprès de l’employeur.

Il doit formuler une demande écrite au moins :

• 120 jours avant le début de la formation si celle-ci entraine une interruption continue de travail d’au moins 6 mois,
• 60 jours avant le début de la formation si la durée de l’interruption de travail est inférieure à 6 mois ou si la formation est à temps partiel.

L’employeur répond au salarié, par écrit, dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation d’absence est considérée comme accordée.

L’employeur peut refuser l’autorisation d’absence si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CPF de transition professionnelle ou s’il n’a pas fait sa demande dans les délais. Dans les autres cas, il ne peut que reporter la demande :

• dans la limite de 9 mois, après avis du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, s’il considère que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise,
• dans les établissements de moins de 100 salariés, si un salarié est déjà absent au titre du CPF de transition professionnelle (dans les établissements plus grands, le report est possible si la demande du salarié conduit à une absence simultanée d’au moins 2 % de l’effectif total).

Consulter la page CPF de Transition professionnelle.