Question Formation

Le contrat d’apprentissage peut être rompu pour force majeure, faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail ou lorsque l’apprenti a été définitivement exclu du Centre de formation d'apprentis (CFA). 

Le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’apprenti comme par l’employeur pendant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise. 

Au-delà des 45 premiers jours en entreprise, l’apprenti peut être licencié par l’employeur pour force majeure, faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail (sans obligation de reclassement) ou en cas de décès de l’employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. 

L’apprenti peut également être licencié s’il a été exclu définitivement du CFA (le CFA ou l’apprenti peuvent dans ce cas saisir le médiateur consulaire de l’apprentissage). Si le jeune ne s’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans les 2 mois, son maintien dans l’entreprise nécessite la conclusion d’un contrat de travail de droit commun ou d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage (dans le cas d’un contrat d’apprentissage à durée indéterminée). 

À noter : l’apprenti peut également démissionner. 

Toute rupture anticipée du contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un écrit, à adresser au directeur du CFA et à l’Opérateur de compétences (OPCO) qui a enregistré le contrat. 

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

Une fois que l’alternant a obtenu la certification visée, il est salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) « classique ».

Les contrats en alternance peuvent être conclus à durée indéterminée (CDI). Ils débutent dans ce cas par une période au cours de laquelle l’alternant est en formation, en vue d’obtenir la certification visée par le contrat, avec application des règles particulières applicables aux contrats en alternance : la période d'apprentissage (pour le contrat d’apprentissage) ou l’action de professionnalisation (pour le contrat de professionnalisation).

Une fois que l’alternant a terminé sa formation et qu’il a obtenu la certification visée, il est titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) « classique » : toutes les règles du droit du travail (rémunération, rupture du contrat, etc.) s’appliquent.

À noter : dans le cadre du contrat en alternance à durée indéterminée, il n’y a pas de période d’essai lors du passage en CDI « classique ».

Lors de l’état des lieux récapitulatif, seules les actions « non obligatoires » répondant à la définition légale des actions de formation sont prises en compte.

Pour remplir ses obligations de formation, l’employeur doit ainsi proposer des actions :  

• concourant au développement des compétences, sans condition de durée minimum (celles-ci peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, ou en situation de travail) ; 
• autres que « celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires » ; 
• répondant à la définition légale des actions de formation (parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel). 

À défaut (dans les entreprises d’au moins 50 salariés), le compte personnel de formation (CPF) des salariés qui n’ont pas bénéficié au cours des 6 années des entretiens professionnels et d’au moins une formation « non obligatoire » fait l’objet d’un abondement correctif.

Consulter le guide L’entretien professionnel

Est considérée comme obligatoire « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ».

Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans le Code du travail répondent à cette définition. Les autres actions mises en œuvre au titre du plan de développement des compétences ne sont pas considérées comme obligatoires et permettent ainsi de remplir l’obligation de formation faite aux entreprises d’au moins 50 salariés dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.

Oui, les actions de formation réalisées dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) peuvent être dispensées par l’entreprise si celle-ci dispose d’un service de formation.

Lorsque la formation est réalisée en tout ou partie par l’entreprise, l’employeur doit attester qu’il dispose d’un service de formation interne, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation, identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise, et des moyens nécessaires à la réalisation des actions prévues.  

Cette attestation s’effectue via le formulaire Cerfa signé lors de la mise en œuvre d’une Pro-A.

Consulter la fiche Pro-A - Cerfa commenté.

Oui, l'employeur doit désigner un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Le tuteur est choisi parmi les salariés de l'entreprise : il doit être volontaire et justifier d’une expérience d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif du parcours Pro-A.

L’employeur peut aussi être tuteur, en particulier lorsque aucun salarié de l’entreprise ne remplit les conditions d’expérience professionnelle exigées ou si le tuteur pressenti encadre déjà d’autres alternants. 

En effet, un même tuteur ne peut pas encadrer simultanément plus de 3 alternants (bénéficiaires d’un parcours Pro-A, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage), cette limite étant fixée à 2 alternants lorsque le tuteur est l’employeur.

Consulter la fiche Tutorat.

L’employeur est tenu d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il doit pour cela établir un plan de développement des compétences (PDC). Ce plan peut également inclure des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, des salariés et à la lutte contre l’illettrisme. Peuvent ainsi être prévues dans le PDC des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificats CléA).

L’employeur est libre de déterminer les salariés concernés par les formations du cadre du plan de développement des compétences, ainsi que les contenus et les modalités de déroulement de celles-ci et les organismes en charge de leur réalisation. Il peut aussi mettre en œuvre des formations à la demande des salariés, mais il n’est pas tenu de répondre favorablement à toutes leurs demandes.

À noter : les accords de branche peuvent préciser les obligations de l’employeur en matière de formation (publics prioritaires, thématiques de formation…). Les tribunaux se prononcent aussi régulièrement sur la portée de ces obligations. La Cour de cassation a ainsi jugé, le 5 juillet 2018, qu’un employeur avait manqué à cette obligation en refusant à un salarié l’accès à une formation lui permettant d’évoluer professionnellement. En opposant plusieurs refus aux demandes du salarié de participer à des formations permettant d’accéder à un niveau supérieur alors que sa hiérarchie avait rendu une appréciation favorable sur sa capacité à occuper un poste d’encadrement, l’employeur avait privé le salarié d’une chance d’évoluer dans sa carrière. L’entreprise a donc été condamnée au versement de dommages et intérêts. 

Sans qu’il s’agisse d’une obligation, l’employeur peut mettre en place des formations sur la transition écologique et énergétique pour ses salariés.

Les employeurs doivent assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Ils doivent aussi veiller à leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans ce cadre, l’employeur, en fonction des évolutions, se doit de proposer des formations en lien avec les transitions écologiques et énergétiques pour les salariés impactés par ces transitions et, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, peut bénéficier de financements de l’OPCO au titre du plan de développement des compétences.

À noter que les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés d’informer les entreprises sur les enjeux liés au développement durable et de les accompagner dans leurs projets d'adaptation à la transition écologique, notamment par l'analyse et la définition de leurs besoins en compétences.

Non, les formations dites « obligatoires » doivent être réalisées pendant le temps de travail et rémunérées à ce titre.

Sont concernées les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Les autres formations peuvent, sous certaines conditions, être réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail.

À noter : des formations hors temps de travail peuvent être mises en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) et ce, sans l’accord de l’employeur. Dans ce cas, les heures de formation correspondantes ne sont pas rémunérées.

Pendant une action de formation réalisée à l’initiative de l’employeur, celui-ci conserve, en principe, son pouvoir disciplinaire et son pouvoir de direction, puisque le départ en formation constitue une mission professionnelle.

Ainsi, l’employeur peut sanctionner le salarié pour des faits qui se sont déroulés au cours d’une formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences. Le salarié est par ailleurs tenu de respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation. En cas de non-respect de celui-ci, il peut être sanctionné par cet organisme.

Pour les formations réalisées à l’initiative du salarié et en dehors du temps de travail, il convient de distinguer deux situations, le contrat de travail du salarié étant suspendu :

• si les faits sont susceptibles de nuire à l’entreprise, l’employeur peut sanctionner le salarié ;
• si les faits ne sont pas préjudiciables à l’entreprise, l’employeur ne peut pas prononcer une sanction à l’encontre du salarié. 

Oui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du comité social et économique (CSE) élus pour la première fois bénéficient d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours.

Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises. Elle est dispensée par des organismes figurant sur une liste ministérielle ou sur une liste arrêtée par le préfet dans chaque région (liste disponible auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - DREETS).

La durée de cette formation peut être déduite de la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale dont peuvent bénéficier tous les salariés.

La formation des membres titulaires du CSE est renouvelée après 4 ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. Le financement de cette formation est pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement. 

L’effectif de l’entreprise correspond à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année, avec exclusion de certains salariés.

L’effectif annuel moyen de l’entreprise est égal à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile selon la DSN (déclaration sociale nominative). L’effectif mensuel comprend l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail, en prenant en compte leur temps de travail. Les bénéficiaires de contrats de travail de type particulier (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage…) sont exclus du calcul de l’effectif.

Consulter la page Verser mes contributions

L’activité principale de l’entreprise détermine la convention collective qui lui est applicable et cette convention collective détermine l’opérateur de compétences (OPCO) compétent.

Le champ d’intervention des 11 OPCO est défini par référence au champ d’application des conventions collectives. Pour une entreprise, la convention collective applicable est celle qui correspond à son activité principalement exercée.

Pour déterminer l’OPCO compétent, il faut donc se référer à l’activité économique réellement exercée par l’entreprise, afin d’identifier la convention collective applicable, à laquelle correspond un OPCO.

En pratique, l’Urssaf, chargé de la collecte des contributions formation, reverse la contribution de l’entreprise à l’OPCO compétent.

Consulter Suis-je rattaché à l’Opco des Entreprises de Proximité ?

Depuis 2022, la collecte de la taxe d’apprentissage est assurée par l’URSSAF (ou par les caisses de Mutualité sociale agricole, pour les employeurs relevant du régime agricole).

La collecte de la taxe est réalisée : 

• mensuellement pour la part principale (0,59 % du montant des rémunérations / 0,38 % des rémunérations pour les entreprises d’Alsace-Moselle),
• au mois de mai, pour le solde de la taxe d’apprentissage (0,09% des rémunérations de l’année écoulée) destiné aux établissements habilités.

Les entreprises peuvent déduire certaines sommes du montant de leur taxe d’apprentissage.

Les entreprises de 250 salariés et plus sont également redevables d’une contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) si elles n’emploient pas 5 % de salariés sous contrat favorisant l’insertion professionnelle. Cette contribution doit être versée en avril à l’URSSAF.

Consulter la page Verser mes contributions.

Oui, les rémunérations versées aux dirigeants d’entreprise assimilés à des salariés d’un point de vue du régime social entrent dans l’assiette des contributions relatives à la formation professionnelle dues par les employeurs.

Sont concernés les dirigeants « assimilés salariés », c’est-à-dire affiliés aux assurances sociales du régime général de la Sécurité sociale et non au régime des travailleurs indépendants. Il en est ainsi, par exemple, des gérants minoritaires de sociétés à responsabilité limitée (SARL), des présidents de conseil d’administration et directeurs généraux de sociétés anonymes (SA) ou de sociétés d'exercice libéral à forme anonyme, des présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées (SAS) ou des sociétés d'exercice libéral par actions simplifiées (visés à l’article L. 311-3 du Code de la Sécurité sociale, 11°, 12° et 23°).

S’ils sont rémunérés, leur rémunération entre dans l’assiette de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) directement versée aux organismes de Sécurité sociale depuis 2022.

Cette contribution est en effet calculée sur la même base que les cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Consulter la page Verser mes contributions.

Oui, les contributions volontaires des entreprises peuvent être versées auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) choisi par l’entreprise.

Toutefois, bien que les textes réglementaires ne l’interdisent pas, il est généralement préférable que les entreprises s'orientent vers l'OPCO correspondant à leur secteur d'activité afin de garantir une cohérence entre l’utilisation des ressources et les objectifs de formation professionnelle des salariés du secteur. En effet, les contributions volontaires ont pour objet le développement de la formation professionnelle continue : elles permettent à l’entreprise d’abonder le financement de projets de formation des salariés et/ou de bénéficier d’une offre de services proposée par l’OPCO.

En Alsace-Moselle, le taux de la taxe d’apprentissage est réduit à 0,44 % de la masse salariale.

Les établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle versent en effet à l’Urssaf une taxe d’apprentissage dont le taux n’est pas de 0,68 % de la masse salariale mais de 0,44 %. Et ce, quel que soit le lieu du siège du principal établissement de l’entreprise.

La totalité de cette taxe est réservée au financement de l’apprentissage : dans ces départements, il n’y a donc pas de part correspondant au « solde ». 

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2022, cette taxe est déclarée mensuellement comme dans les autres départements et régions de France.

Plus d'informations sur le site de l’Urssaf et le guide du déclarant. 

Les entreprises s’acquittent du solde de leur taxe d’apprentissage par un versement annuel auprès de l’Urssaf. Elles peuvent déduire de celui-ci les versements en nature effectués auprès des centres de formation d’apprentis (CFA).

La fraction de la taxe d’apprentissage, appelée « solde », est déclarée et versée chaque année auprès de l’Urssaf sur la DSN du mois d’avril N+1 (par exemple, en avril 2025 pour le solde de la taxe due sur la masse salariale 2024). Les entreprises peuvent affecter et verser ce solde, via la plateforme SoltéA, à des établissements d’enseignement (lycées, universités…), des organismes d’insertion (écoles de production, écoles de la 2^e chance…) ou d’orientation professionnelle qui sont habilités à le percevoir.

Elles peuvent toutefois déduire de ce solde les subventions versées à un ou plusieurs CFA sous forme d’équipements ou matériels utiles à la réalisation des formations (outillage, mobilier de bureau, équipements professionnels, ordinateurs…). Les entreprises peuvent aussi financer l’achat de matériels et équipements commandés par le CFA auprès d’un fournisseur.

En contrepartie de ces versements, les CFA établissent un reçu destiné à l'entreprise indiquant l'intérêt pédagogique des biens et leur valeur comptable.

Concernant les employeurs redevables et les établissements habilités, le calendrier de répartition et de versement du solde de la taxe d’apprentissage, via la plateforme SOLTéA, est précisé chaque année par arrêté ministériel.

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail et sur la plateforme SOLTéA. 

Oui, les rémunérations des mandataires sociaux sont prises en compte pour le calcul de la contribution formation.

Pour rappel, les mandataires sociaux sont les personnes mandatées par une entreprise pour la représenter, la diriger et la gérer : PDG, Directeur général, gérant de SARL, etc.).

Selon l’URSSAF, pour les rémunérations versées à partir du mois de mai 2024 (périodes d’emploi déclarées via la DSN du 5 ou du 15 juin 2024), celles versées aux mandataires sociaux sont prises en compte pour le calcul de la contribution à la formation professionnelle. 

Plus d’informations sur le site de l’URSSAF

Oui, ces gratifications sont prises en compte pour le calcul de la contribution formation.

Selon l’URSSAF, pour les gratifications versées à partir du mois de mai 2024 aux stagiaires en milieu professionnel (périodes d’accueil déclarées via la DSN du 5 ou du 15 juin 2024), celles qui sont accordées au-delà de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale sont prises en compte pour le calcul de la contribution à la formation professionnelle.

Plus d’informations sur le site de l’URSSAF.

Oui, à condition de répondre à la définition légale de l’action de formation et d’être « non obligatoire ».

Les actions de formation interne peuvent être prises en compte pour apprécier si l’employeur remplit son obligation de formation dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif, dès lors qu’elles répondent à la définition légale de l’action de formation, c’est-à-dire un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel et qu’elles ont un caractère « non obligatoire ».

Une formation à la sécurité obligatoire parce qu’un texte officiel l’impose ne permet pas de remplir ses obligations de formation.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le compte personnel de formation (CPF) des salariés qui n’ont pas bénéficié au cours des 6 années des entretiens professionnels et d’au moins une formation « non obligatoire » fait l’objet d’un abondement correctif.

Les actions « obligatoires » sont définies comme « celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ». Ainsi, si une formation à la sécurité est rendue obligatoire par un texte de loi ou règlementaire, ou par une convention internationale, elle ne permet pas à l’employeur de remplir ses obligations de formation.

Oui, à condition que l’employeur participe à son financement.

La formation réalisée dans le cadre du CPF peut figurer dans l’état des lieux récapitulatif du parcours parmi les formations suivies par le salarié aux conditions suivantes :

• mobilisation du CPF à l’initiative du salarié,
• formation non obligatoire avec demande de cofinancement par le salarié lorsque le coût de la formation est supérieur aux droits inscrits sur son CPF,
• formation réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux récapitulatif du parcours,
• existence d’éléments de preuve attestant la réalisation de l’action et la participation de l’entreprise à son financement.

Si la formation est réalisée en totalité en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas l'obligation de l'évoquer lors des entretiens professionnels ou de l'état des lieux récapitulatif.

Le contrôle des obligations sociales de l’entreprise est réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS.

L’abondement pour défaut de réalisation des obligations de formation relève de la responsabilité de l’employeur, qui doit spontanément abonder le compte personnel de formation du salarié, en adressant à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement (montant, nom du salarié bénéficiaire, données permettant son identification…). L’abondement doit être effectué au plus tard le dernier jour du trimestre suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel.

Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS. Cette procédure prévoit une mise en demeure de versement, dans le respect du débat contradictoire.

À noter : en interne, les salariés et les représentants du personnel peuvent veiller au respect des obligations de formation de l’employeur (en particulier, s’agissant de la réalisation des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) à laquelle ont accès les représentants du personnel, doit d’ailleurs contenir des informations relatives à ces entretiens.

Non, les formations dites « obligatoires » doivent se dérouler sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Sont concernées les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Ces formations ne peuvent pas être organisées en dehors du temps de travail et sont donc rémunérées.

Oui, si une clause de « dédit-formation » a été signée avec le salarié.

Lorsque l’employeur finance une formation coûteuse pour un salarié, il peut lui demander, en contrepartie, de rester dans l’entreprise pendant une certaine durée ou, à défaut, de rembourser tout ou partie de la formation financée. Cet engagement doit être formalisé au travers de l’acceptation par le salarié d’une clause de « dédit-formation ».

À noter que les dispositifs d’alternance ne permettent pas l’établissement d’une telle clause.

Les tribunaux ont défini les conditions de validité d’une telle clause, cette pratique n’étant pas encadrée par le Code du travail :

• la clause doit définir précisément la date, la nature et la durée de la formation ainsi que le coût réel de la formation pour l’employeur. À noter que la formation doit entrainer des frais réels au-delà des dépenses de formation imposées par la loi ou la convention collective et que ce coût ne peut pas faire l’objet d’une évaluation forfaitaire ;
• la clause doit définir précisément le montant à rembourser par le salarié s’il quitte l’entreprise de sa propre initiative avant la date prévue, ainsi que les modalités de ce remboursement  ;
• la durée de l’engagement du salarié ne doit pas être excessive : les juges apprécient ce point en fonction de la nature de la formation assurée et du coût réellement pris en charge par l’entreprise au-delà de ses obligations légales ou conventionnelles (en moyenne, les clauses validées par les tribunaux ont une durée comprise entre 2 et 6 ans) ;
• le remboursement ne peut être demandé au salarié qu’en cas de rupture du contrat de travail « à son initiative » (ex : démission). La Cour de cassation a précisé que la clause de dédit-formation ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, même si c’est le salarié qui a pris l’initiative de cette rupture.

Non, à ce jour, les dotations complémentaires accordées par les employeurs pour alimenter les comptes personnels de formation des salariés ou cofinancer des projets CPF ne sont pas soumises aux prélèvements sociaux.

Le compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne du salarié : il suit l’individu tout au long de sa vie professionnelle.

Les contributions à la formation professionnelle versées par les employeurs, qui permettent l’alimentation annuelle du compte, sont exclues de l’assiette de l’ensemble des prélèvements sociaux. Il en va de même, à ce jour, des abondements réalisés par les employeurs (dotations complémentaires), que ceux-ci soient volontaires ou qu’ils résultent de dispositions légales (ex : abondement « correctif » en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations de formation) ou conventionnelles (prévus par une convention collective ou un accord de branche).

Non, aucune mention relative au compte personnel de formation (CPF) n’apparaît dans le certificat de travail.

Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes :

• la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ;
• la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Les droits au CPF n’ont donc pas à figurer sur ce document.

Le salarié peut à tout moment connaître les droits CPF dont il dispose sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application mobile « Mon Compte Formation ».

Non, il n’est pas possible d’appliquer une clause de dédit-formation en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail.

Les conditions de validité des clauses de dédit-formation sont encadrées par la jurisprudence, c’est-à-dire par les décisions rendues par les tribunaux, en particulier par la Cour de cassation. Celle-ci considère qu’une clause de dédit-formation ne peut valablement être mise en œuvre que si la rupture du contrat de travail est à l’initiative du salarié. Par conséquent, seule la démission autorise l’employeur à réclamer au salarié, sous certaines conditions, le remboursement de frais de formation.

Une clause de dédit-formation ne peut donc pas être appliquée en cas de licenciement, y compris pour faute grave, ni en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail.

Plus d’informations sur le site Service-public.fr.

En cas de non-respect des règles de rémunération des alternants, l’opérateur de compétences (OPCO) peut refuser la prise en charge financière et le dépôt du contrat auprès des services de l’État. L’employeur s’expose, en outre, à des sanctions civiles et pénales et au versement de dommages et intérêts au salarié lésé.

Lors du dépôt du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage auprès de l’OPCO, celui-ci s’assure que la rémunération prévue par le contrat est conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables. À défaut, l’OPCO demande à l’employeur de se mettre en conformité avec ces dispositions ou refuse la prise en charge financière et le dépôt du contrat auprès des services de l’État.

L’employeur qui ne respecte pas les minima légaux ou conventionnels de rémunération peut par ailleurs être condamné par les tribunaux à verser aux alternants un rappel de salaire. Il est également passible de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ᵉ classe, soit 1 500 € pour chaque salarié rémunéré dans des conditions illégales. En cas de récidive, cette amende est doublée (3 000 €) et peut dans certains cas être portée jusqu’à 15 000 €.

Enfin, l’alternant peut demander en justice réparation du préjudice subi et solliciter à ce titre le versement de dommages et intérêts. 

Non, en principe, le règlement d’une formation n’intervient qu’à l’issue de sa réalisation.

Ainsi, lorsque les coûts de formation sont directement pris en charge par un opérateur de compétences (OPCO), l’organisme de formation ne sera réglé qu’après réalisation de l’action, sauf en cas d’échelonnement des règlements.

S’il n’y a pas de prise en charge par l’OPCO (ou si l’entreprise fait l’avance des frais avant de demander un remboursement de l’OPCO), l’organisme de formation peut toutefois fixer un principe de règlement au moment de l’acceptation du devis. Le délai de paiement doit obligatoirement figurer sur la facture et dans les conditions générales de vente.

L’entreprise acheteuse dispose cependant d’une possibilité de négociation avec le prestataire : en effet, en cas de paiement anticipé du coût de la formation puis de non-réalisation de celle-ci ou de réalisation partielle, l’organisme de formation devra rembourser à l’entreprise les sommes correspondant à cette non-réalisation.

Non, les heures de formation non réalisées ne peuvent pas être facturées par l’organisme de formation, mais un dédommagement peut être prévu par la convention de formation.

En matière d’inexécution des conventions de formation, la règle est clairement énoncée par le Code du travail : « En cas d'inexécution totale ou partielle d'une prestation de formation, l'organisme prestataire rembourse au cocontractant les sommes indûment perçues de ce fait ».

En application de ces dispositions, l’Administration considère que : « La non-réalisation totale de la prestation de formation, qu’elle soit imputable à l’organisme dispensateur ou au bénéficiaire, ne doit donner lieu à aucune facturation de sommes au titre de ladite formation. Cette règle ne s’oppose pas à ce que, en application de stipulations conventionnelles ou contractuelles, l’organisme dispensateur et son cocontractant s’obligent mutuellement, en fonction des responsabilités de chacun dans ce défaut de réalisation de l’action de formation, au versement de sommes en dédommagement, en réparation ou pour dédit ».

Les mêmes dispositions s’appliquent en cas de réalisation partielle de la formation, qu’elle soit imputable à l’organisme dispensateur ou au bénéficiaire de l’action : seules les heures réalisées peuvent être facturées, sous réserve des dispositions contractuelles prévoyant le versement de sommes à titre de dédommagement, réparation ou dédit. 

Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier d’actions de formation pendant les périodes chômées, avec leur accord.

En cas de fermeture temporaire de l’entreprise ou de réduction de l’horaire de travail pour cause de difficultés, les salariés peuvent être placés en activité partielle (« chômage partiel ») par leur entreprise. Pendant les périodes chômées, ils peuvent, avec leur accord, bénéficier d’actions de formation, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.

Pendant ces actions de formation, les salariés en activité partielle perçoivent une indemnité horaire versée par l’employeur égale à 100 % de leur rémunération nette antérieure.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

Les entreprises de 250 salariés et plus qui emploient au moins 5 % d’alternants ou assimilés sont exonérées de contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA).

La CSA est due par les entreprises de 250 salariés et plus redevables de la taxe d’apprentissage qui n’atteignent pas un seuil d’au moins 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif annuel moyen.

À l’inverse, sont exonérées de CSA les entreprises qui emploient au moins 5 % de : 

• salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage,
• salariés embauchés en contrat à durée indéterminée (CDI) après leur contrat en alternance, pendant l'année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage,
• personnes bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE).

Celles dont le pourcentage de contrats favorisant l’insertion professionnelle est supérieur ou égal à 3 % de l'effectif salarié annuel, avec une progression de ce pourcentage d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente sont également exonérées l’année de cette progression.

Plus d'informations sur le site de l'Urssaf.

Les entreprises qui atteignent ou franchissent le seuil de 11 salariés restent assujetties pendant 5 années au taux de contribution formation des entreprises de moins de 11 salariés.

Une entreprise qui atteint ou franchit un seuil d’effectif reste assujettie pendant 5 années à ses obligations antérieures. En effet, le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives.

Ainsi, une entreprise qui atteint ou franchit le seuil de 11 salariés reste assujettie à la contribution formation au montant légal « moins de 11 salariés » (0,55 % de la masse salariale) pendant 5 années. Elle sera assujettie à la contribution formation au montant légal « 11 salariés et plus » (1 % de la masse salariale) à compter de la 6ᵉ année, si son effectif est resté supérieur ou égal à 11 salariés pendant les 5 années précédentes. Si son effectif redescend en dessous de 11 salariés, une nouvelle période de 5 années au taux légal « moins de 11 salariés » (0,55 %) s’ouvre.

Plus d'informations sur le site de l'URSSAF et la rubrique CSA du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS).

La taxe d’apprentissage est prélevée par les URSSAF, les OPCO sont chargés de gérer cette contribution.

La taxe d’apprentissage et la contribution formation sont les deux composantes de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA).

Depuis 2022, cette contribution unique est prélevée auprès des entreprises par les URSSAF, en vue de son reversement aux opérateurs de compétences (OPCO), chargés de la gérer.

Toutefois, via la plateforme SOLTéA, gérée par la Caisse des dépôts et consignations, vous pouvez :

• choisir les établissements ou les formations auxquels vous souhaitez affecter le solde de la taxe d’apprentissage ;
• suivre les virements effectués par la Caisse des dépôts à l’attention des établissements bénéficiaires.

Plus d'informations sur le site de l'URSSAF et sur la plateforme SOLTéA.

Différentes dépenses peuvent être déduites de la taxe d’apprentissage, lorsque l’entreprise dispose d’un centre de formation d’apprentis (CFA) interne ou qu’elle soutient des établissements externes.

La taxe d’apprentissage (0,68 % de la masse salariale annuelle / 0,44 % en Alsace-Moselle) est composée de deux parties :

• la part principale (0,59 % de la masse salariale / 0,44 % en Alsace-Moselle), sur laquelle l’entreprise est autorisée à déduire des dépenses à hauteur de 10 % maximum, si elle dispose d’un CFA interne (investissements destinés au financement des équipements et matériels nécessaires à la réalisation de la formation ou à la mise en place d’une nouvelle offre de formation par apprentissage),
• le solde (0,09 % de la masse salariale / non applicable en Alsace-Moselle), sur laquelle l’entreprise peut déduire des dépenses faites auprès d’établissements, en faveur du développement des formations initiales technologiques et professionnelles, hors apprentissage, et de l'insertion professionnelle, ainsi que les dons en nature aux CFA sous forme d'équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées. La répartition du solde de la taxe vers les organismes habilités s’effectue via la plateforme SOLTéA.

Plus d'informations sur le site de l'URSSAF et sur la plateforme SOLTéA.

Les entreprises qui souhaitent soutenir des établissements d’enseignement, organismes d’insertion ou organismes d’orientation professionnelle en leur affectant le solde de leur taxe d’apprentissage peuvent renseigner leur choix via la plateforme SoltéA.

Opérationnelle depuis le début de l’année 2023, la plateforme SoltéA permet aux entreprises redevables du solde de la taxe d’apprentissage (0,09 % des rémunérations annuelles) de désigner et ainsi soutenir financièrement les établissements habilités contribuant au développement des formations initiales technologiques et professionnelles et à l’insertion professionnelle.

Un calendrier, affiché sur la plateforme, fixe chaque année les périodes de répartition par les employeurs et les dates de virement des fonds aux établissements habilités.

À noter : le versement de subventions sous la forme d’équipements ou de matériels aux centres de formation d’apprentis (CFA) reste possible.

Plus d'informations sur le Guide utilisateur à destination des employeurs et la FAQ sur la plateforme SOLTéA.

Oui, l’employeur doit communiquer aux salariés des informations sur leurs droits à la formation, notamment lors de l’embauche et à l’occasion de l’entretien professionnel.

L’employeur doit remettre au salarié, dans le mois qui suit l’embauche, un ou plusieurs documents relatifs à la relation de travail. Ces documents comportent des informations sur les obligations de l’employeur en matière de formation :

• obligation d’adapter les salariés au poste de travail ;
• obligation de maintenir leur employabilité, en fonction de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Des modèles-types de documents d’information à remettre au salarié ont été fixés par arrêté ministériel.

Pour répondre à ces obligations, l’employeur élabore chaque année un plan de développement des compétences. Ce plan peut également comporter :

• des actions visant à développer les compétences, y compris numériques, des salariés ;
• des actions permettant de lutter contre l'illettrisme, notamment celles permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA).

À l’occasion de son embauche, le salarié est par ailleurs informé qu’il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en matière de qualifications et d'emploi. Lors de cet entretien, l’employeur lui communique aussi des informations sur les différents dispositifs d’accès à la formation et à la certification.

Oui, l’employeur est tenu d’informer les salariés sur le conseil en évolution professionnelle (CEP) à l’occasion de l’entretien professionnel.

Temps d’échange consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, l’entretien professionnel doit comporter une information sur le CEP ainsi que sur les autres dispositifs utiles à la construction d’un parcours professionnel et à l’accès à la qualification.

Pour rappel, le CEP vise à accompagner gratuitement toute personne dans l’élaboration d’un plan d'actions pour favoriser son évolution ou la sécurisation de son parcours professionnel. Ce service est délivré en dehors de l’entreprise et des heures de travail. Le salarié peut donc, de sa propre initiative et sans demander l’accord de son employeur, en bénéficier.

Plus d'informations sur le site Avenir Actifs.

Former les salariés sur ces thématiques n’est pas une obligation, mais une possibilité.

L’entreprise peut décider de former ses salariés sur les thématiques de la transition numérique, ou pour lutter contre l'illectronisme et/ou l’illettrisme, sans obligation.

Toutefois, les employeurs se doivent d'assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Ils doivent aussi veiller à leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, elle peut bénéficier de financements de l’OPCO au titre du plan de développement des compétences.

Consulter la page Transition écologique et énergétique.