Question Formation

Oui, mais les conditions de prise en compte des avantages en nature dans le calcul de la rémunération des alternants sont différentes de celles applicables aux autres salariés.

En effet, pour les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation, la déduction des avantages en nature est limitée. Sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention ou un contrat particulier, les avantages en nature des alternants peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés. De plus, ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux ¾ du salaire.

Exemples :  

• Si l’alternant a un salaire mensuel de 840 € et 100 € d’avantages en nature, l’employeur peut déduire de son salaire 75 € (75 % de 100 €). L’alternant percevra donc, après déduction des avantages en nature, un salaire brut de 765 € (840 – 75).
• Si l’alternant a un salaire mensuel de 520 € et 600 € d’avantages en nature, l’employeur ne pourra pas déduire 450 € (75 % de 600 €) au titre des avantages en nature. Cette déduction sera limitée à 390 € (3/4 de 520 €). L’alternant percevra dans ce cas un salaire brut de 130 € (520 – 390).

À noter  : Des dispositions relatives aux avantages en nature peuvent figurer dans la convention collective dont relève l’entreprise.

Plus d’informations sur le site de l’URSSAF.

Le dépôt du contrat de professionnalisation auprès d’Opco EP s’effectue en ligne, via la plateforme messervicesenligne.opcoep.fr.

Dans un délai maximum de 5 jours ouvrables après la date de début d’exécution du contrat, l’entreprise :

• saisit en ligne le contrat de professionnalisation sur son espace personnel ;
• imprime le Cerfa puis le soumet à signature des deux parties (salarié et employeur) ;
• transmet le Cerfa signé en ligne de même que les pièces annexes (convention de formation, calendrier de l’alternance, descriptif détaillé du parcours, programme).

À réception du dossier complet, Opco EP procède à son instruction, c'est-à-dire vérifie les pièces fournies et contrôle la validité des champs du Cerfa. Le cas échéant, les services de Opco EP informent l’entreprise des mises en conformité à effectuer.

Opco EP dispose de 20 jours calendaires à compter de la date de réception du dossier complet pour rendre un avis sur la conformité du contrat et une décision sur la prise en charge financière des dépenses de formation.

Si le contrat est validé, Opco EP le dépose auprès du Ministère du Travail et notifie le financement à l’entreprise, au bénéficiaire du contrat et à l’organisme de formation. En cas de refus, Opco EP est tenu de motiver sa décision.

Consulter la fiche Contrat de professionnalisation.

Oui, un contrat de professionnalisation peut viser une qualification moins élevée que celle déjà détenue par l’alternant.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif l’acquisition par l’alternant d’une qualification professionnelle reconnue. Il n’est pas obligatoire de viser une élévation du niveau de qualification : un alternant peut préparer l’acquisition d’une qualification d’un niveau moins élevé que celle qu’il détient déjà.

Il convient cependant de vérifier auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) les conditions de financement du contrat de professionnalisation : celui-ci peut être conditionné par des priorités de financement selon les qualifications visées.

Non, il n’y a pas de délai de carence.

Les règles du droit du travail en matière de délais de carence ne s’appliquent pas aux successions entre contrat à durée déterminée (CDD) de droit commun et contrat de professionnalisation en CDD.

Si le nouveau contrat est un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il n’y a pas de délai de carence.

En revanche, si le nouveau contrat est un CDD classique, le délai de carence s’applique, sauf lorsque la convention ou l’accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise prévoit que le délai de carence n’est pas applicable dans ce cas.

Le « mi-temps thérapeutique » peut concerner tous les salariés, y compris les alternants.

Cet aménagement temporaire de la durée du travail pour raisons médicales est décidé par la caisse d’assurance maladie, en lien avec le médecin du travail et le médecin traitant du salarié. Il a généralement une durée de 3 mois et peut être renouvelé dans la limite de 12 mois.

Bien qu’appelé « mi-temps thérapeutique », c’est en fait un temps partiel (par exemple 30 %, 50 % ou 80 % d’un temps plein).

Avec l’accord de l’employeur, l’alternant en contrat de professionnalisation peut bénéficier d’un mi-temps thérapeutique, sous réserve que les conditions de ce mi-temps permettent la poursuite de sa formation théorique et pratique. Un avenant au contrat de professionnalisation doit dans ce cas être conclu et déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) puisque la durée de travail et/ou de formation est temporairement modifiée.

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

La durée à prendre en compte pour calculer le salaire d’un alternant est celle qui figure sur le Cerfa.

La durée de travail d’un alternant en contrat de professionnalisation inclut le temps passé en formation. La durée hebdomadaire de présence en entreprise peut varier d’une semaine à l’autre, en fonction de la répartition des temps de formation et des temps en entreprise ou, par exemple, en cas d’annualisation du temps de travail.

Toutefois, sur le Cerfa du contrat de professionnalisation, il convient d’indiquer la durée hebdomadaire « moyenne » de travail de l’alternant calculée sur l’ensemble du contrat en incluant la durée de formation. Par exemple, 35 heures s’il est à temps plein, 28 heures dans le cas d’un temps partiel à 80 %.

Le salaire de l’alternant doit être calculé sur la base de cette durée moyenne hebdomadaire de travail, les bulletins de paie devant être en cohérence avec les indications portées sur le Cerfa qui tient lieu de contrat de travail.

Le contrat de professionnalisation a, en principe, une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut toutefois être allongée jusqu’à 24 ou 36 mois pour certains publics ou certaines qualifications.

La durée du contrat de professionnalisation (ou de l’action de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée) peut être portée à 24 mois lorsqu’un accord collectif prévoit cet allongement et désigne les publics et qualifications concernés.

Le contrat peut par ailleurs être allongé jusqu’à 36 mois pour :

• les jeunes sans qualification professionnelle (qui ne sont pas titulaires du baccalauréat, ni d’un CAP/BEP) ;
• les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail depuis plus d’un an ;
• les bénéficiaires de certains minima sociaux (revenu de solidarité active - RSA, allocation de solidarité spécifique - ASS ou allocation aux adultes handicapés - AAH) ;
• les personnes qui ont été titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Consulter la fiche Contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation peut concerner de nombreux publics.

Il s’adresse :

• aux jeunes de 16 à 25 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
• aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
• aux bénéficiaires de certains minima sociaux (revenu de solidarité active – RSA, allocation de solidarité spécifique – ASS, allocation aux adultes handicapés – AAH) ;
• aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Les personnes âgées de 26 ans et plus doivent être inscrites auprès de France Travail dès lors que la situation avant le contrat inscrite sur le formulaire Cerfa est « Personne à la recherche d’un emploi » ou « Inactif » et qu’elles ne sont pas bénéficiaires d’un minima social (RSA, ASS ou AAH). Dans les autres situations avant contrat visées dans la notice du Cerfa (scolaire, jeune bénéficiaire du CIVIS, étudiant, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, salarié en contrat aidé, stagiaire de la formation professionnelle ou salarié), l’inscription à France Travail n'est pas obligatoire.

Consulter la page Contrat de professionnalisation.

Oui, sous certaines conditions, car il est possible de se former pendant un congé sabbatique.

Le congé sabbatique permet aux salariés de réaliser un projet personnel ou professionnel sans rompre leur contrat de travail. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié peut exercer une activité, salariée ou non, et/ou se former à condition de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur.

Sous réserve de respecter ces obligations ainsi que les conditions d’accès au contrat de professionnalisation, le salarié peut donc suivre, à son initiative, une action de formation ou conclure un contrat de professionnalisation avec un autre employeur.

Oui, certaines situations permettent de signer successivement plusieurs contrats de professionnalisation avec une même entreprise.

Un contrat de professionnalisation à durée déterminée (CDD) peut ainsi être renouvelé une fois avec le même employeur si l’alternant :

• a obtenu la qualification visée au premier contrat et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire ;
• n’a pas obtenu la qualification préparée pour l’une des raisons suivantes : échec aux examens, maternité ou adoption, maladie, accident de travail, défaillance de l’organisme de formation.

Ces deux causes de renouvellement peuvent être utilisées une seule fois chacune pour le même bénéficiaire. Par exemple, si l’alternant n’obtient pas son diplôme pour cause de maladie lors d’un premier contrat, il peut renouveler ce contrat (signer un 2ème contrat avec le même employeur), puis, après avoir obtenu son diplôme, signer un 3ᵉ contrat pour atteindre une qualification supérieure.

Non, le statut de VRP n’est pas compatible avec l’objet d’un contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation associe des temps de formation et des périodes de mise en application pratique en entreprise. Le VRP (voyageur, représentant et placier) est un salarié dont le métier est précisément défini par le Code du travail (article L.7311-3) et qui bénéficie d’un statut légal et conventionnel particulier.

Bien qu’aucun texte n’interdise d’embaucher un VRP en contrat de professionnalisation, certains éléments de ce statut semblent incompatibles avec l'objet d’un contrat en alternance. En effet :

• l'entreprise ne peut pas imposer à un alternant en formation d'atteindre des objectifs commerciaux,
• les VRP relèvent d’un régime particulier en matière de durée du travail,
• l'accompagnement obligatoire de l’alternant par un tuteur est difficilement conciliable avec l'autonomie inhérente à l'activité d'un VRP.

Oui, mais les motifs et les conditions de rupture diffèrent selon la durée du contrat.

Les motifs de rupture anticipée du contrat de professionnalisation varient en effet selon que celui-ci est à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI).

• S’il s’agit d’un CDD, il ne peut être rompu que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, pour faute grave, en cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail, de force majeure ou sur demande du salarié si celui-ci justifie d’une proposition d’embauche en CDI ;
• Dans le cadre d’un CDI, la rupture anticipée peut être à l’initiative de l’employeur (licenciement économique, pour motif personnel, pour inaptitude, en cas de force majeure…), à l’initiative du salarié (démission, demande de résiliation judiciaire…) ou d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle.

À noter : en cas de rupture d’un contrat de professionnalisation en CDD pour un motif autre que ceux prévus par la loi, l’employeur comme le salarié s’exposent à un risque de contentieux.

L’employeur doit informer l’Administration et le financeur du contrat de professionnalisation.

Lorsque le contrat de professionnalisation (ou l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée) est rompu avant son terme, l’employeur doit signaler cette rupture dans un délai de 30 jours :

• au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
• à l’opérateur de compétences (OPCO) en charge du financement du contrat.

La rupture doit également être signalée par l’employeur à l'Urssaf.

Oui, sous conditions particulières si le salarié n’est pas ressortissant de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE).

Sans formalités particulières, l’entreprise peut conclure un contrat de professionnalisation avec un ressortissant d’un pays de l’UE ou de l’EEE.

Si le salarié est ressortissant d’un autre pays, il convient de s’assurer qu’il dispose au début du contrat de professionnalisation à durée déterminée d'un titre de séjour valable l'autorisant à travailler en France et d'une autorisation de travail. L'autorisation de travail est accordée de droit à l'étranger autorisé à séjourner en France pour la conclusion d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée.

Oui, un contrat de professionnalisation en CDI peut être conclu dans le cadre du dispositif « Zéro chômeur de longue durée ».

Le dispositif expérimental « Territoires zéro chômeur de longue durée » est mis en place dans plusieurs territoires pour embaucher des personnes privées d’emploi depuis plus d’un an et domiciliées depuis au moins 6 mois au sein de ces territoires.

Les personnes accompagnées dans le cadre du dispositif sont employées en contrat à durée indéterminée (CDI) par des entreprises à but d’emploi (EBE) de l’économie solidaire, pour des activités non couvertes par le secteur privé dans les territoires concernés.

Le contrat conclu peut être un contrat de professionnalisation à durée indéterminée. L’entreprise pourra ainsi bénéficier d’un financement de la formation par le fonds d’expérimentation territoriale contre le chômage de longue durée en complément du financement de l’opérateur de compétences (OPCO), mais ne pourra pas prétendre aux aides de France Travail pour l’embauche en contrat de professionnalisation.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail. 

Un contrat de professionnalisation doit viser l’obtention d’une certification ou d’une qualification professionnelle reconnue.

À l’issue de sa formation, l’alternant en contrat de professionnalisation doit donc obtenir :

• un titre ou un diplôme enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• ou un certificat de qualification professionnelle (CQP),
• ou une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Oui, depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, le contrat de professionnalisation peut prévoir une période de mobilité à l’étranger.

Une partie de la formation théorique ou de la période pratique en entreprise d’un contrat de professionnalisation peut se dérouler à l’étranger. La mobilité à l’étranger est limitée à un an et ne peut pas dépasser la moitié de la durée totale du contrat.

Une convention spécifique de « mise à disposition » ou de « mise en veille » du contrat doit être conclue pour organiser la mobilité internationale : selon l’objectif de la période passée à l’étranger (formation ou activité en entreprise), elle sera signée avec un organisme de formation ou avec une entreprise du pays concerné.

Pendant la période de mobilité, l’alternant doit conserver une couverture sociale : celle-ci peut être prévue par le régime de Sécurité sociale de l’État d’accueil (notamment dans le cadre d’accords européens ou internationaux). À défaut, une « assurance volontaire » devra être souscrite.

Consulter la page Mobilité européenne ou internationale.

Tout employeur souhaitant recruter un salarié en contrat de professionnalisation doit obligatoirement remplir le Cerfa 12434. Ce document peut être complété en ligne sur messervicesenligne.opcoep.fr à l’aide de la notice officielle et de la fiche pratique Cerfa commenté élaborée par Opco EP.

Pour compléter les différentes rubriques du Cerfa contrat de professionnalisation, l’entreprise peut se reporter à deux documents : la notice officielle jointe au formulaire et la fiche pratique Cerfa commenté.

Ce dernier document apporte des précisions utiles sur la nature des informations à fournir concernant l'entreprise (identifiant de la convention collective…), l’alternant (numéro de sécurité sociale, situation avant contrat…), le tuteur (qualification, emploi occupé…), le contrat (type de contrat, niveau et coefficient hiérarchique…) et la formation (type de qualification visée, code RNCP…).

Pour rappel, une fois rempli et imprimé, le Cerfa doit être signé par l'employeur et le salarié (ou son représentant légal si celui-ci est mineur) puis déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise dans les 5 jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat.

Oui. A titre expérimental, certains contrats de professionnalisation peuvent comporter des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

L’expérimentation permettant d’intégrer au contrat de professionnalisation des actions de validation des acquis de l’expérience s’intitule « VAE inversée ». Celle-ci vise à faciliter l’accès à la certification et à l’emploi dans les secteurs en tension. Dans ce cadre, 5 000 parcours individuels doivent ainsi être mis en œuvre d'ici au 28 février 2026.

Un arrêté du 26 juin 2023 définit le cahier des charges de l’expérimentation (modalités et critères de sélection des projets, conditions de déroulement du parcours et modalités de financement, pilotage, suivi et évaluation de l’expérimentation) et un appel à projets national a été lancé.

Les entreprises intéressées (mais également les groupes, opérateurs de compétences, branches professionnelles et organismes de formation ou d’accompagnement) peuvent candidater à cette expérimentation en déposant un dossier, seuls ou en consortiums, à l’adresse suivante : xp.cprovae@emploi.gouv.fr.

Consulter la page VAE Inversée.