Question Formation

Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), l’employeur doit consulter celui-ci sur le plan de développement des compétences et l’informer du bilan des formations engagées.

Dans le cadre de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise (qui porte notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences) et de celle relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi (qui porte notamment sur la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise), l’employeur doit transmettre aux représentants du personnel de nombreux documents et informations, en particulier :  

• les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et le résultat éventuel des négociations conduites au niveau de la branche professionnelle,
• le bilan des conditions de mise en œuvre des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage),
• le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF),
• des informations sur les congés dont ont bénéficié les salariés (projet de transition professionnelle, congé de bilan de compétences, congé VAE…),
• le nombre de bénéficiaires de l’entretien professionnel et le nombre de salariés ayant bénéficié de l’abondement correctif, ainsi que les sommes versées à ce titre à la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

Ces informations doivent figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) obligatoirement constituée dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

À noter : le contenu, la périodicité et les modalités de déroulement des consultations sont définies, en principe, par voie d’accord collectif, le Code du travail ne s’appliquant qu’en l’absence d’accord. Il en est de même du contenu et du fonctionnement de la BDESE qui peuvent désormais être négociés au sein de l’entreprise ou, pour les entreprises de moins de 300 salariés, au niveau de la branche professionnelle.

Non, l’employeur n’y est plus tenu.

Chacune de ces catégories d’actions (actions d’adaptation au poste de travail ou de maintien de l’employabilité / actions de développement des compétences) continue toutefois à obéir à un régime juridique spécifique. Dès lors, dans un souci de lisibilité du plan de développement des compétences, l’employeur peut continuer à présenter distinctement aux représentants du personnel les formations correspondant à chacune des deux catégories et celles correspondant à des actions obligatoires ou non obligatoires.

À noter : le bilan des actions réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences (pour l’année antérieure et l’année en cours), intégré à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), doit faire apparaître la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

Les représentants du personnel doivent être consultés sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

Et ce, à l’occasion de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise organisée chaque année (sauf en cas d’accord d’entreprise prévoyant une périodicité différente).

Les représentants du personnel sont également consultés sur les conditions de mise en œuvre de la formation dans l’entreprise, dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi réalisée en principe chaque année (un accord d’entreprise peut là aussi définir une périodicité différente). À cette occasion, les représentants du personnel sont notamment consultés sur :

• L’évolution des qualifications,
• Les actions de formation envisagées par l’employeur et le bilan des actions mises en œuvre (dans le cadre des différents dispositifs : CPF, contrat de professionnalisation…),
• L’apprentissage,
• Les conditions d’accueil en stage,
• Les informations relatives à la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatif…

En vue de cette consultation, l’employeur doit mettre à la disposition des représentants du personnel, au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), un certain nombre d’informations et documents relatifs à la formation des salariés.

À noter : le contenu, la périodicité et les modalités de déroulement des consultations sont définies, en principe, par voie d’accord collectif, les dispositions du Code du travail ne s’appliquant qu’en l’absence d’accord. Il en est de même du contenu et du fonctionnement de la BDESE qui peuvent désormais être négociés au sein de l’entreprise ou, pour les entreprises de moins de 300 salariés, au niveau de la branche professionnelle. 

L’employeur peut proposer des formations permettant aux salariés allophones d’atteindre un certain niveau de connaissance de la langue française.

Dans la cadre de son plan de développement des compétences (PDC), l’employeur peut proposer des formations permettant aux salariés allophones d’atteindre une connaissance de la langue française au moins égale au niveau A2 du cadre européen commun de référence pour les langues.

Ces formations peuvent s’inscrire dans son obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

D’une durée maximale de 80 heures, celles-ci sont considérées comme du temps de travail effectif. La répartition des heures de formation pendant la durée du contrat de travail est définie par accord entre le salarié et l'employeur. À défaut d'accord, la durée de l'absence du salarié pour suivre les formations de son parcours linguistique ne doit pas être supérieure à 10% de sa durée hebdomadaire de travail. Ces modalités s'appliquent quelle que soit la durée ou la quotité de travail prévue au contrat.

À noter : Lorsque le particulier employeur est à l’origine du projet de formation, celui-ci a la charge de l’organisation du départ en formation, éventuellement en lien avec le ou les autres employeurs du salarié concerné.