Salarié
Peut-on suspendre un contrat de travail pour conclure un contrat d'apprentissage ?
Oui, si le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans l’entreprise.
Dans ce cas, il est possible, par accord entre le salarié et l'employeur, de suspendre le CDI pour conclure un contrat d'apprentissage avec le même employeur.
La durée de suspension du CDI correspond à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle visée par le contrat d’apprentissage.
Un salarié peut-il refuser de partir en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?
Non, en principe, car le départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) correspond à l’exécution d’une mission professionnelle.
Le refus de partir en formation peut dans ce cas être considéré comme une faute et sanctionné par l’entreprise selon les règles prévues par son règlement intérieur.
Toutefois, le salarié peut légitimement refuser de participer à des actions du PDC lorsque celles-ci sont réalisées en dehors du temps de travail, à des actions de bilan de compétences ou à des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE). Ce refus ne constitue alors ni une faute, ni un motif de licenciement.
Un salarié peut-il refuser de partir en formation en dehors de son temps de travail ?
Oui, un salarié peut refuser de se former en dehors de son temps de travail.
Lorsque l’employeur envisage de proposer à un salarié de suivre une formation en dehors du temps de travail, certaines règles doivent être respectées :
- la formation ne doit pas être une formation « obligatoire », c’est-à-dire une formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires,
- un accord collectif d’entreprise ou de branche peut limiter l’accomplissement d’heures de formation en dehors du temps de travail (définition des actions concernées, détermination d’un nombre maximum d’heures…),
- en l’absence d’accord collectif, les heures de formation hors temps de travail peuvent être accomplies, avec l’accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par salarié et par an ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année. L’accord du salarié peut être dénoncé dans les 8 jours à compter de sa conclusion.
À noter : le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de son accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Un salarié peut-il refuser de participer à une formation en présentiel nécessitant un déplacement ?
Si le suivi de la formation est particulièrement contraignant pour le salarié, il peut refuser le déplacement.
En principe, le départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) correspond à l’exécution d’une mission professionnelle. Sauf cas particuliers, le salarié ne peut donc pas refuser de partir en formation dans ce cadre.
Toutefois, il est admis que le salarié puisse dans certaines situations refuser de participer à une formation. Il en est ainsi par exemple :
- lorsque tout ou partie de la formation se réalise en dehors du temps de travail ;
- si la formation nécessite un déplacement particulièrement contraignant pour le salarié, par exemple au regard de son état de santé, de ses contraintes familiales, etc.
En concertation entre l’employeur et le salarié, une solution d’aménagement de la formation peut alors être recherchée (formation à distance, report à une date ultérieure, etc.).
L’employeur peut-il imposer au salarié d’utiliser son CPF ?
Non, l’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF).
Le CPF est un droit individuel et personnel. Il ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du salarié d’utiliser son CPF ne constitue pas une faute.
Toutefois, lorsqu’une formation éligible au CPF intéresse les deux parties (l’entreprise et le salarié), il est intéressant de co-construire le projet avec le salarié et d’envisager un cofinancement.
L’employeur peut ainsi proposer au salarié de mobiliser tout ou partie de son CPF pour financer une partie de la formation, et prendre à sa charge la part restante, ou autoriser le salarié à se former pendant le temps de travail.
Le salarié doit-il faire une demande auprès de son employeur pour mobiliser son CPF ?
Non, le salarié n’a pas de demande à formuler auprès de son employeur pour pouvoir utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF), sauf s’il souhaite se former durant son temps de travail.
Si le salarié souhaite mobiliser son CPF entièrement en dehors de son temps de travail, il n’a pas à informer son employeur de son projet. Il pourra effectuer l’ensemble de ses démarches directement sur le site dédié Mon Compte formation.
Cependant, s’il souhaite suivre une formation financée par le CPF durant son temps de travail, il devra solliciter auprès de son employeur une autorisation d’absence, que l’employeur est libre d’accepter ou de refuser.
Consulter la question « L’employeur est-il tenu d’accepter une demande d’autorisation d’absence pour une formation financée par le CPF ? ».
L’employeur est-il tenu d’accepter une demande d’autorisation d’absence pour une formation financée par le CPF ?
Non, l’employeur n’est pas tenu d’accepter une demande d’autorisation d’absence de son salarié pour une formation financée par le Compte Personnel de Formation (CPF).
Le salarié qui souhaite suivre une formation financée par le CPF durant son temps de travail doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur avant le début de la formation.
La demande du salarié doit être effectuée dans un délai minimum de :
- 60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
- 120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié, l’absence de réponse de sa part dans ce délai valant acceptation.
À noter : le nombre de salariés absents simultanément pour motif de formation dans le cadre du CPF n’est pas limité.
Un employeur peut-il obliger un salarié à faire une validation des acquis de l’expérience (VAE) ?
Non, une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié.
Un employeur peut proposer à son salarié de réaliser une démarche de VAE afin d’obtenir une certification professionnelle. Celle-ci sera généralement en lien avec l’emploi occupé au sein de l’entreprise ou avec un nouveau poste visé par le salarié. L’employeur peut alors financer cette démarche de VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Cependant, le salarié n’a aucune obligation d’accepter et ne pourra pas être sanctionné pour ce refus. En effet, le refus du salarié de consentir à cette action ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Plus d'informations sur le portail France VAE.
L’employeur a-t-il un droit de regard sur les compteurs CPF des salariés ?
Non, la gestion du compte personnel de formation (CPF) est externe à l'entreprise.
La gestion des compteurs CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations. À la différence du droit individuel à la formation (DIF), le compte n’est pas alimenté par l’employeur : il est crédité automatiquement chaque année sur la base des données figurant dans la déclaration sociale nominative (DSN).
Pour les salariés, l’accès au CPF se fait via un espace personnel sécurisé sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou depuis l’application mobile dédiée.
L’employeur n'a pas donc pas accès au compte des salariés, sauf si celui-ci lui a expressément donné l’autorisation d’y accéder ou pour procéder à des « abondements » du CPF (attribution de dotations complémentaires pour cofinancer un projet de formation ou en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations de formation). L’attribution de ces dotations est réalisée via l’Espace Des Employeurs et des Financeurs (EDEF). L’accès à ce site nécessite une inscription et une habilitation préalable via la plateforme Net-Entreprises.
Plus d'informations sur le portail d’information des employeurs et des financeurs.
Qu’est-ce que le passeport de prévention ?
Le passeport de prévention identifie les attestations, certificats et diplômes obtenus par une personne dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, à partir des informations renseignées par les certificateurs, les financeurs, les entreprises et les organismes de formation.
Le passeport de prévention permet à toute personne titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) de recenser, via une plateforme dématérialisée, les attestations, certificats et diplômes obtenus dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.
Ce passeport est d’ores et déjà alimenté par les organismes certificateurs et par la Caisse des dépôts et consignations pour les formations en santé et sécurité du travail financées via le CPF.
Prochainement, les employeurs auront l’obligation de renseigner dans ce passeport les attestations, certificats et diplômes obtenus par leurs salariés dans le cadre des formations santé/sécurité dispensées à leur initiative. Les organismes de formation renseigneront également le passeport pour les formations qu'ils dispensent.
Les salariés titulaires d’un passeport de prévention peuvent autoriser leur employeur à consulter les données contenues dans celui-ci, y compris celles que l'employeur n'a pas renseignées, pour les besoins du suivi de ses obligations en matière de formation à la santé et à la sécurité.
Plus d’informations sur le site Mon Compte Formation.
Quelles sont les possibilités d’utilisation du CPF par les salariés pour passer le permis de conduire ?
Un salarié peut mobiliser ses droits au compte personnel de formation (CPF) pour financer un permis de conduire, sous réserve de remplir certaines conditions.
Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par un salarié pour financer la préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire de toutes les catégories de véhicules terrestres à moteur (A1, A2, B, B1, B96, BE, B78, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE).
Et ce, à condition de respecter les conditions suivantes :
- Attester que l’obtention du permis contribue à la sécurisation du parcours professionnel du salarié. Pour cela, une attestation sur l’honneur (remise par l’auto-école) doit être renseignée ;
- Ne pas faire l'objet d'une suspension de son permis de conduire ou d'une interdiction de solliciter un permis de conduire.
En outre, depuis le 19 mai 2024, le financement par le CPF des permis de conduire un véhicule léger (A1, A2, B, B1, B96, B78) est réservé aux personnes ne détenant pas un permis en cours de validité sur le territoire. Par conséquent, le CPF ne peut dorénavant être mobilisé que pour obtenir un 1ᵉʳ permis.
Cette condition ne s’applique pas aux permis du « groupe lourd » (C, C1, C1E, CE, D, D1, D1E, DE), ni à la préparation du permis BE (voiture + remorque d’un poids supérieur à 4,25 tonnes).
À noter : les droits CPF ne peuvent pas être utilisés pour une remise à niveau en conduite, pour un stage de récupération de points, ou pour des heures de conduite afin de passer de l’usage d’une boîte automatique à une boîte manuelle. Et, depuis le 2 mai 2024, une participation obligatoire au financement de la formation doit par ailleurs être réglée par le salarié au moment de l’inscription.
Plus d'informations sur Mon Compte Formation et sur le site 1jeune1permis.
Qu’est-ce que le congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) ?
Le congé pour VAE est une autorisation d’absence accordée au salarié afin de lui permettre de réaliser une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Un salarié engagé dans une démarche de VAE peut demander à son employeur un congé pour se présenter aux sessions d’évaluation ou se préparer à celles-ci.
Il doit transmettre sa demande à son employeur au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE. L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours maximum suivant la date de réception de la demande pour rendre sa décision. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut accord.
L’employeur ne peut pas refuser un congé pour VAE. Il peut soit accorder au salarié son congé aux dates demandées, soit reporter l’autorisation d’absence pour raisons de service. Cependant, ce report ne peut excéder un mois à compter de la demande.
Sauf convention ou accord collectif prévoyant une durée plus longue, la durée de l’absence dans le cadre d’un congé VAE est limitée à 48 heures par session d’évaluation.
Pendant la durée du congé, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.
Plus d'informations sur le site de France VAE.
Qui peut bénéficier du CEP ?
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut ou de sa qualification.
Ce service est ouvert aux salariés du secteur privé, aux travailleurs indépendants, aux artisans, aux personnes exerçant une profession libérale, aux autoentrepreneurs et aux agents du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires.
Le conseil en évolution professionnelle est également ouvert à toute personne en recherche d’emploi (y compris les étudiants, les jeunes sortis du système scolaire sans qualification ni diplôme et les retraités).
Pour les salariés, le conseil en évolution professionnelle est délivré en dehors de l’entreprise et des heures de travail. Le salarié peut donc, de sa propre initiative et sans demander l’accord de son employeur, bénéficier d’un CEP.
Plus d'informations sur le site dédié au CEP.