Question Formation

Non, un apprenti de moins de 18 ans ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires, sauf dérogations particulières.

Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine. Des dérogations sont possibles (dans des secteurs listés par décret : bâtiment, travaux publics, espaces paysagers…), lorsque l'organisation collective du travail le justifie, dans la limite de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine au maximum.

Si des heures supplémentaires sont effectuées, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures sont attribuées à l’apprenti et les heures supplémentaires et leurs majorations donnent lieu à un repos compensateur de même durée. D’autres dérogations peuvent être autorisées par l’inspection du travail, dans la limite de 5 heures par semaine.

Plus d’informations sur le site du Ministère du travail.

L’apprenti de moins de 18 ans ne peut pas travailler de nuit, sauf dérogation. 
Le travail de nuit est interdit pour l'apprenti de moins de 18 ans. Dans certains secteurs d’activité (la boulangerie, la pâtisserie, …), des dérogations sont possibles, lorsque l'organisation collective du travail le justifie ou dans des situations d’urgence. Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans est réalisé sous la responsabilité du maître d'apprentissage.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

L’apprenti de moins de 18 ans peut être amené à travailler le dimanche dans certains secteurs d’activité. 

Comme pour tout salarié, le dimanche est en principe non travaillé pour les apprentis. Toutefois, pour les apprentis de moins de 18 ans, le travail dominical est possible sans formalité particulière dans certains secteurs d’activité où les caractéristiques du travail le justifient  : traiteurs, boulangerie, pâtisserie, fleuristes, etc. 

Oui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à leur disposition un certain nombre d’informations sur la réalisation des entretiens.

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, doit comporter des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatifs, en particulier :

• le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel ;
• le nombre de salariés qui ont bénéficié d’un abondement « correctif » de leur compte personnel de formation et les sommes versées à ce titre à la Caisse des dépôts et consignations.

Les représentants du personnel disposent d’un accès permanent à la BDESE. 

Le passeport de compétences est un outil qui permet à tout actif de recenser les formations suivies et les qualifications obtenues dans le cadre de la formation initiale ou professionnelle, ainsi que les acquis de son expérience professionnelle.

Le passeport de compétences a vocation à rassembler les données relatives au parcours professionnel, à cartographier les compétences et permet de donner une valeur probante à son CV et de se projeter vers de nouvelles opportunités professionnelles. Chaque détenteur d’un passeport de compétences peut ainsi utiliser les données préchargées par la Caisse des dépôts et consignations et celles qu’il a lui-même saisies pour ses démarches de recherche d’emploi ou d’orientation, bénéficier de leur partage dans le cadre de son accompagnement avec son conseiller en évolution professionnelle (CEP) ou avec le service public de l’emploi. Seul le titulaire peut consulter ce passeport : il garde l’entière maîtrise des données qu’il souhaite partager.

Accessible sur le portail moncompteformation.gouv.fr, via la rubrique « Passeports » et dans une version Béta, le passeport de compétences fera l’objet d’une version définitive au cours des prochains mois.

Plus d’informations sur le site Mon Compte Formation.

Oui, l’employeur est tenu d’informer les salariés sur le compte personnel de formation (CPF) à l’occasion de l’entretien professionnel.

Temps d’échange consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, l’entretien professionnel doit comporter une information sur le CPF ainsi que sur les autres dispositifs utiles à la construction d’un parcours professionnel et à l’accès à la qualification.

Pour rappel, le CPF est un droit individuel et personnel. Il ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Toutefois, lorsqu’une formation éligible au CPF intéresse les deux parties (l’entreprise et le salarié), il peut s’avérer pertinent de co-construire le projet et d’envisager un cofinancement.

Plus d’informations sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

À l’occasion de l’entretien professionnel, l’employeur doit transmettre au salarié un certain nombre d’informations sur les dispositifs d’accès à la formation et à la certification.

Ces informations concernent :

• La validation des acquis de l’expérience (VAE),
• L’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF),
• Les abondements de ce compte que l’entreprise est susceptible de financer,
• Le conseil en évolution professionnelle (CEP).

La mobilisation de ces dispositifs concourt à répondre à l’objectif assigné à l’entretien professionnel de favoriser l’évolution professionnelle du salarié. À noter que l’employeur a de manière plus générale l’obligation d’informer les salariés sur leurs droits à la formation.

Oui, l’employeur est tenu d’informer les salariés sur la validation des acquis de l’expérience (VAE) à l’occasion de l’entretien professionnel.

Temps d’échange consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, l’entretien professionnel doit comporter une information sur la VAE ainsi que sur les autres dispositifs utiles à la construction d’un parcours professionnel et à l’accès à la qualification.

Pour rappel, la VAE permet de faire reconnaitre son expérience afin d’obtenir un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou un bloc de compétences de l’une de ces certifications.

Consulter la page Validation des acquis de l’expérience (VAE).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, différentes informations doivent être transmises au comité social et économique (CSE) dans le cadre des consultations obligatoires.

En effet, le CSE doit être consulté régulièrement, notamment sur :

• les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
• les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage.

Pour permettre la réalisation de ces consultations, l’employeur doit mettre à la disposition du comité différentes informations, en particulier sur : 

• l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation, sur l'apprentissage et sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires ;
• le plan de développement des compétences du personnel de l'entreprise ;
• la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF) ;
• la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif des parcours professionnels des salariés réalisés tous les 6 ans.

Toutes ces informations sont rassemblées dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) à laquelle les membres du CSE doivent avoir accès.

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du comité social et économique (CSE) élus pour la première fois bénéficient obligatoirement d’une formation économique qui peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.

Cette formation est d’une durée maximale de 5 jours.

En dehors de cette obligation, l’employeur peut proposer aux représentants du personnel différentes formations en lien avec les enjeux environnementaux (changement climatique, érosion de la biodiversité, pollutions, etc.).

Oui, les membres élus du comité économique et social (CSE) doivent bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Cette formation obligatoire concerne : 

• les élus titulaires du CSE et les suppléants ;
• le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE parmi ses membres ;
• les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu’elle existe.

La formation est d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des représentants du personnel. En cas de renouvellement du mandat, la formation est d'une durée minimale de 3 jours quelle que soit la taille de l’entreprise (5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises comptant au moins 300 salariés).

Le salarié élu doit formuler une demande de congé auprès de l’employeur au moins 30 jours avant le début du stage. Cette demande indique : 

• la date à laquelle il souhaite prendre ce congé ;  
• la durée de celui-ci ;
• le prix du stage ;
• le nom de l’organisme assurant la formation.

Cet organisme doit figurer sur l’une des listes d’organismes agréés pour la formation des élus en santé, sécurité et conditions de travail : liste nationale ou liste régionale disponible auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

L’employeur peut reporter le congé dans la limite de 6 mois ou refuser celui-ci (dans les 8 jours qui suivent la demande) s’il estime que l’absence du salarié pourrait entraîner des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

La formation est prise en charge par l’employeur dans la limite de 36 fois le montant horaire du SMIC par jour et par stagiaire. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le coût de la formation peut être pris en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) sur décision de son conseil d’administration. Le temps de formation est rémunéré et n’est pas déduit des heures de délégation.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

Oui, les membres nouvellement élus au comité social et économique (CSE) doivent être formés à l’exercice de leurs missions.

Les élus titulaires du CSE et les suppléants, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (désigné par le CSE parmi ses membres) et les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu’elle existe doivent ainsi bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient également d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Cette formation, qui peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises, est renouvelée après 4 ans de mandat, consécutifs ou non.

Elle est dispensée par des organismes figurant sur une liste nationale ou sur la liste régionale disponible auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Le coût de la formation est pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.

La durée de cette formation est déduite du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES) dont peuvent bénéficier l’ensemble des salariés.

Oui, certaines informations doivent leur être transmises dans le cadre des consultations obligatoires.

L’entreprise a en effet l’obligation de consulter chaque année le comité social et économique (CSE) sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, la situation économique et financière de l’entreprise.

Ces consultations annuelles portent entre autres sur la formation professionnelle, l'apprentissage et les conditions d’accueil en stage.