Les enjeux du maintien dans l'emploi pour un salarié en situation de handicap
Outre l’enjeu primordial pour le salarié, plusieurs bonnes raisons doivent vous pousser à initier une démarche de maintien dans l’emploi :
- Préserver et pérenniser les compétences de votre entreprise
- Optimiser votre organisation et/ou vos outils de travail
- Renforcer les valeurs humaines de votre entreprise
- Initier une politique handicap
- Répondre à son obligation légale de reclassement
- Favoriser l’emploi et le maintien de vos salariés, dont ceux en situation de handicap
- Agir contre l’absentéisme et éviter des coûts induits
Quelles démarches pour accompagner un salarié ?
1. Favoriser le signalement précoce de situations à risques
La prévention et l’identification précoce de situations à risques sont la clé de cette première étape.
Plusieurs outils sont mobilisables pour favoriser le repérage de situations à risque :
- La visite de pré-reprise : La visite de pré-reprise est facultative et a lieu durant l’arrêt de travail à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil. Elle ne doit pas être confondue avec la visite de reprise ! Prévue par le Code du travail, elle est réalisée par le médecin traitant et a pour objectif d'engager une réflexion afin de préparer la reprise du travail. Au cours de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander un aménagement du poste de travail, formuler des préconisations en vue d'un reclassement ou suggérer d'organiser des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.
Attention : La visite de pré-reprise ne donne pas lieu à l’établissement d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude et ne dispense en aucun cas de la visite de reprise. - Le rendez-vous de liaison : Prévu par la loi du 2 août 2021, le rendez-vous de liaison peut être organisé au bout de 30 jours d'arrêt, à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Il a pour objectif d'informer le salarié de la possibilité de mettre en place des actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise ou de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
À noter
Les visites médicales obligatoires (embauche, reprise après un arrêt maladie ou un accident du travail), ainsi que la visite de pré-reprise avec le médecin du travail constituent des outils clés du signalement. Cependant, l’encadrement, le collectif de travail, les services sociaux, les représentants du personnel, etc. peuvent également repérer un salarié en difficulté à son poste de travail. Il est donc important de sensibiliser tous vos collaborateurs et de rester constamment à l’écoute.
2. Évaluer la situation du salarié en cas de décision d'inaptitude ou de restriction d'aptitude
Un avis d’inaptitude ou de restriction d’aptitude au poste de travail occupé peut être prononcé par le médecin du travail avec des préconisations en matière d’aménagement de poste ou de reclassement. Dans cette étape d’analyse de la situation, il est important d’associer tous les acteurs concernés (internes comme externes) et d’impliquer le salarié.
Attention : Le salarié est le principal intéressé, toute action de maintien doit être menée avec son accord.
Les bonnes questions à se poser :
Le salarié est-il bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ? Une réorganisation et/ou des aménagements (horaires, matériels…) sont-ils envisageables ? Quelles sont les compétences du salarié ? Y a-t-il des postes vacants dans l’entreprise ? Le groupe ? Quelles sont les aspirations du salarié ? Est-il prêt à entreprendre un bilan de compétences ? Une formation ?
Attention : L’avis d’inaptitude du médecin du travail n’entraîne pas de reconnaissance administrative du handicap. Pour que sa problématique de santé soit reconnue et lui permette de disposer d'une reconnaissance administrative de son handicap et bénéficier ainsi de l'ensemble des aides et des dispositifs ouverts aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH), le salarié doit faire une demande à la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH).
3. Identifier et mettre en œuvre une solution
Suite à l’analyse de la situation, trois types de solutions peuvent être mises en place :
- Le maintien au même poste de travail avec un aménagement du poste, une réorganisation des tâches, une formation, etc.
- Le reclassement à un poste différent au sein de l’entreprise ou du groupe, avec ou sans compensation (bilan de compétences, aménagement technique, horaires, etc.).
- La mobilisation d’aides et de dispositifs pour préparer le salarié à une nouvelle orientation professionnelle, en l’absence d’autres solutions.
À noter
La Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit obligatoirement être consultée sur les mesures prises par l’entreprise en vue de faciliter le maintien au travail des travailleurs handicapés et un avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement est obligatoire en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Il est donc important que les membres d’instances représentatives du personnel de votre entreprise disposent des connaissances suffisantes afin de pouvoir se mobiliser sur ces questions.
À qui s'adresser ?
Le médecin du travail
Interlocuteur incontournable, il conseille le salarié, l’employeur, les représentants du personnel et les partenaires extérieurs dans le respect du secret médical.
L’axe maintien dans l’emploi du Cap emploi (anciennement Sameth)
Cette offre de service est dédiée aux entreprises et aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou ayant déposé une demande de reconnaissance auprès de leur MDPH concernés par une situation de maintien. Elle prévoit un accompagnement dans les démarches d’identification de solutions adaptées et la mobilisation des opérateurs et des aides adéquats. Le Cap Emploi peut également mobiliser des partenaires spécialisés ou des dispositifs dédiés pour accompagner le salarié dans le cadre de son maintien dans l'emploi.
L'intervention du Cap Emploi est gratuite pour l'entreprise.